Khi bạn nghĩ về sự đa dạng tại nơi làm việc, hình ảnh nào sẽ xuất hiện trong tâm trí của bạn?
Có lẽ đó là những người có nguồn gốc chủng tộc hoặc sắc tộc khác nhau, hoặc có lẽ rằng thậm chí còn là một sự cân đối giữa nam và nữ ?
Đó là một khởi đầu tốt, tuy nhiên nhiều cách khác nhau để nghĩ về sự phong phú. Thực tế, trong hướng dẫn này, tất cả chúng ta sẽ xem xét 10 góc nhìn khác nhau của sự phong phú tại nơi thao tác .
Như để nhắc nhở, đây là phần 2 của loạt bài về sự đa dạng tại nơi làm việc. Trong hướng dẫn trước, chúng tôi đã xem xét một số lợi ích chính của việc thúc đẩy sự đa dạng trong doanh nghiệp của bạn.
Mục tiêu của bài hướng dẫn ngày hôm nay là để trình làng cho bạn cách bạn hoàn toàn có thể tâm lý rộng hơn về sự phong phú. Bằng cách lan rộng ra khoanh vùng phạm vi định nghĩa và nhận thức được nhiều loại khác nhau, bạn hoàn toàn có thể bảo vệ rằng nơi thao tác của bạn thật sự minh bạch và công minh, và hoàn toàn có thể nhận ra những quyền lợi vừa đủ của sự phong phú mà tất cả chúng ta đã đề cập trong hướng dẫn trước .
Vì vậy, hãy xem lần lượt từng loại về phong phú theo lượt, với một số ít ví dụ về ý nghĩa của chúng, cách doanh nghiệp của bạn hoàn toàn có thể cần phải biến hóa để thích ứng với những kiểu con người khác nhau và làm thế nào để nó hoàn toàn có thể mang lại quyền lợi .
Sự đa dạng tại nơi làm việc của bạn như thế nào? Bạn có thể cải tiến các khía cạnh nào? (nguồn ảnh)
1. Tuổi tác
Có rất nhiều điều tra và nghiên cứu về những đặc thù khác nhau của những thế hệ khác nhau : Baby Boomers, Generation X, Millennials, v.v.
Mặc dù 1 số ít loại này hoàn toàn có thể là quá đơn giản hóa, nhưng chắc như đinh rằng người ở những độ tuổi khác nhau có khuynh hướng tâm lý khác và có những thưởng thức rất khác nhau .
Ví dụ : cha tôi được sinh ra trong Thế chiến Hai. Quan điểm của ông được định hình khi lớn lên trong thời đại thiếu vắng và phân loại, trở thành một người trưởng thành trong những thời kỳ hỗn loạn của những năm 60, phải vật lộn qua những cuộc khủng hoảng kinh tế của thập niên 70, v.v .. Điều đó rất khác so với những gì tôi trải qua trong những năm 80 và 90. Và những đứa cháu trai của tôi, những người chưa khi nào biết đến một quốc tế không có internet, những chiếc điện thoại cảm ứng mưu trí và truyền thông online xã hội, lại có một quan điểm khác .
Như tất cả chúng ta đã thấy trong hướng dẫn sau cuối, quyền lợi chính của sự phong phú đó là những nhân viên cấp dưới với những quan điểm khác nhau tốt hơn ở những thứ như sự thay đổi và ra quyết định hành động .
Có những người ở những độ tuổi khác nhau là một cách tuyệt vời để đạt được điều đó. Các nhân viên cấp dưới trẻ tuổi hoàn toàn có thể giúp bạn luôn được update với những công nghệ tiên tiến mới nhất và thấy những năng lực mà những người bị mắc kẹt trong những quy mô của thế kỷ 20 hoàn toàn có thể không biết rõ. Và những nhân viên cấp dưới lớn tuổi hoàn toàn có thể rút ra nhiều kinh nghiệm tay nghề hơn, gồm có cả những kỷ niệm của họ về mọi thời gian mà ” điều to lớn tiếp theo ” đổ sập xuống .
Vì vậy, nó rất đáng để thấy được sự cân đối trong doanh nghiệp của bạn. Bạn có sự phong phú về lứa tuổi giữa những nhân viên cấp dưới của bạn không ? Nếu là không, bạn hoàn toàn có thể xem xét đổi khác phương pháp tuyển dụng của bạn, hoàn toàn có thể sử dụng nhiều khu vực truyền thống cuội nguồn hơn như quảng cáo in và những nhà tuyển dụng nếu bạn muốn có nhiều kinh nghiệm tay nghề hơn và những nơi mới hơn như những forum trực tuyến và phương tiện đi lại truyền thông online xã hội nếu bạn muốn tìm người trẻ tuổi hơn. Cũng nên nhìn nhận một cách trung thực về văn hoá tại nơi thao tác của bạn : Doanh nghiệp của bạn có quá lỗi thời để lôi cuốn những người trẻ tuổi, hoặc quá non trẻ so với những người lớn tuổi hơn hay không ?
2. Chủng tộc và sắc tộc
OK, tất cả chúng ta hãy rõ ràng : chủng tộc là một cấu trúc xã hội, không phải là một thể loại khoa học hợp lệ. Sự thống nhất về khoa học lúc bấy giờ đó là những sự độc lạ về chủng tộc là những sự đại diện thay mặt rất lỗi thời cho sự phong phú di truyền thực sự của con người. Họ là những thể loại từ một thời đại cũ hơn, ít tiên tiến và phát triển hơn, khi tất cả chúng ta thấy những người đó trông độc lạ và bị gán một cách tùy tiện những đặc thù tính cách đến màu da và những kiểu tóc, thì thường là để khẳng định chắc chắn quyền lực tối cao so với những nhóm khác .
Tuy nhiên, thiếu cơ sở khoa học không có nghĩa là tất cả chúng ta nên mặc kệ chủng tộc như một thể loại. Đây là một cấu trúc xã hội vô cùng can đảm và mạnh mẽ và nó tác động ảnh hưởng đến đời sống của con người bằng vô số cách khác nhau, ví dụ điển hình như :
(Lưu ý: Các nghiên cứu và số liệu thống kê này đến từ Hoa Kỳ, nhưng dĩ nhiên, những sự khác biệt chủng tộc cũng tồn tại ở nhiều nước khác trên thế giới.)
Sắc tộc thường được sử dụng như thể một từ đồng nghĩa tương quan hoặc thậm chí còn là một từ nói trại của chủng tộc, nhưng thực tiễn, định nghĩa của nó thì hơi khác nhau – nó nhấn mạnh vấn đề đến văn hoá hơn là sinh học. Cách con người tự nhận biết hoàn toàn có thể rất phức tạp, thường gồm có nhiều loại chủng tộc và / hoặc sắc tộc .
Những điều này tác động ảnh hưởng đến bạn như thế nào ? Nghiên cứu của McKinsey cho thấy rằng những công ty có phong phú hầu hết về chủng tộc và sắc tộc có năng lực thu doanh thu kinh tế tài chính cao hơn 35 % .
Bạn có muốn biết tại sao không ? Hãy xem hướng dẫn trước đây của tôi về những quyền lợi của sự phong phú so với những doanh nghiệp :
Vì vậy hãy xem xét xem liệu nơi thao tác của bạn có phản ánh sự phong phú về chủng tộc và sắc tộc của nguồn người mua của bạn hay không. Nếu không, tất cả chúng ta sẽ xem xét 1 số ít cách để khắc phục điều đó trong những hướng dẫn sau này trong loạt bài này .
3. Giới tính
Đây là một trong những thể loại đơn thuần nhất. Gần 50% số người trên quốc tế là phụ nữ. Nếu phụ nữ không chiếm khoảng chừng một nửa lực lượng lao động của bạn, bạn cần phải kiểm tra nguyên do tại sao và hành vi để đạt được sự cân đối tốt hơn
Nhân tiện, nếu bạn nghĩ rằng phụ nữ chiếm một tỷ suất nhỏ hơn của lực lượng lao động do vai trò của họ trong mái ấm gia đình, thì ở nhiều vương quốc điều đó không phải là yếu tố nữa. Ví dụ ở Mỹ, lực lượng lao động là 52,7 % phái mạnh và 47,2 % phụ nữ – khá gần 50% .
Tất nhiên, ở một số ít vương quốc, mọi thứ đều khác nhau. Báo cáo của Ngân hàng Thế giới cho thấy phụ nữ phải đương đầu với những hạn chế về việc làm trong 100 trên 173 nền kinh tế tài chính được theo dõi, và có 18 vương quốc, trong đó phụ nữ không được đi làm nếu không được chồng được cho phép .
Nhưng ngay cả ở những nước mà vai trò của phụ nữ còn bị hạn chế, những chủ doanh nghiệp vẫn hoàn toàn có thể lựa chọn để thuê nhiều phụ nữ hơn trong chừng mực pháp lý được cho phép. Và ở những vương quốc nơi mà phụ nữ sẵn sàng chuẩn bị và hoàn toàn có thể gia nhập vào công ty của bạn, thì thực sự không có nguyên do gì để biện minh .
Bình đẳng giới cũng không chỉ là về sự đại diện thay mặt. Không có gì để khoe khoang nếu doanh nghiệp của bạn có tuyển dụng nhiều phụ nữ hay không, ngoại trừ hầu hết họ đều ở những vị trí ở vị trí thấp hơn hoặc kiếm được ít tiền hơn phái mạnh. Mặc dù đã có những tân tiến trong những thập kỷ gần đây, phụ nữ vẫn chỉ kiếm được 80 xu cho mỗi đồng đô la mà phái mạnh kiếm được – và những khoảng cách lớn về giao dịch thanh toán so với giới tính vẫn sống sót ở nhiều vương quốc khác .
Chúng ta sẽ đi sâu vào yếu tố bình đẳng giới ở bài hướng dẫn tiếp theo .
4. Xu hướng tình dục
Xu hướng giới tính của một người đề cập tới :
“sự thu hút lâu dài về thể chất, lãng mạn và/hoặc về cảm xúc của một cá nhân đối với các thành viên của cùng một và / hoặc khác giới, bao gồm các xu hướng đồng tính nữ, đồng tính, lưỡng tính và dị tính (thẳng)”
Vì vậy, đó là một yếu tố vốn đã mang tính cá thể, một yếu tố cách bạn cảm xúc và những người mà bạn bị lôi cuốn như thế nào. Nó hoàn toàn có thể có tương quan gì đến doanh nghiệp ?
Thực sự là khá nhiều. Xem bài viết của Tạp chí Kinh doanh Harvard này có nêu cụ thể một số ít nghiên cứu và điều tra về ngân sách của những nhân viên cấp dưới kín – cả với những nhân viên cấp dưới của họ và những công ty mà họ thao tác. Khi mọi người cảm thấy đủ bảo đảm an toàn để bộc lộ xu thế tình dục của họ, họ có sẽ có hiệu suất cao hơn và đạt được nhiều thành quả hơn trong việc làm của họ. Tuy nhiên, sự căng thẳng mệt mỏi trong việc giữ bí hiểm có khuynh hướng cản trở tiến trình của họ và làm cho họ có nhiều năng lực rời khỏi công ty hơn .
Vì vậy, bất kể niềm tin cá nhân của bạn, điều quan trọng là bạn là một chủ doanh nghiệp để nhận ra rằng bạn có trách nhiệm tạo ra một nơi làm việc, là nơi mọi người cảm thấy an toàn để thể hiện bản sắc của chính mình. Nếu bạn làm được điều này, doanh nghiệp của bạn cũng sẽ có lợi
5. Tôn giáo
Sự tẩy chay tôn giáo tại nơi thao tác là một yếu tố thực sự. Hãy xem xét cuộc thí nghiệm này, trong đó những nhà nghiên cứu đã gửi đi 9.600 đơn xin việc với bản lý lịch giống nhau ngoại trừ một cụ thể : kinh nghiệm tay nghề của người đó đã ở cùng với một nhóm sinh viên tôn giáo hoặc không tôn giáo .
Kết quả là gì ? Những hồ sơ không đề cập đến tôn giáo nhận được phản ứng thuận tiện hơn 20 % từ người sử dụng lao động. Những người đề cập đến một nhóm sinh viên Hồi giáo có hiệu quả tệ nhất, và những tôn giáo khác có hiệu quả ở mức trung bình .
Vấn đề này vượt xa những hoạt động giải trí tuyển dụng. Nơi thao tác của bạn có được cho phép những tuân thủ về tôn giáo không ? Có chỗ để mọi người hoàn toàn có thể cầu nguyện hay thiền định, và họ hoàn toàn có thể dành thời hạn đó tách khỏi việc làm mà không bị phạt hay không ? Liệu qui đinh phục trang của bạn có được cho phép mọi người khoác lên người món đồ trang sức đẹp quan trọng với đức tin của họ ? Bạn có bảo vệ can đảm và mạnh mẽ về phân biệt đối xử và quấy rối không ?
Với rất nhiều tôn giáo trên quốc tế, mỗi tôn giáo đều cóphong tục riêng của họ, thật khó hoàn toàn có thể cung ứng được cho toàn bộ mọi người. Nhưng nếu bạn làm như vậy, những hiệu quả đổi lại hoàn toàn có thể gồm có :
- Các nhân viên ít có khả năng tìm kiếm một công việc mới.
- Các nhân viên mong muốn được đến làm việc tại doanh nghiệp của bạn có thể tăng gấp đôi.
- Sự hài lòng trong công việc nói chung sẽ cao hơn.
6. Khuyết tật
Nơi thao tác của bạn có gồm có cho người khuyết tật không ? Có hai góc nhìn khác nhau cần chú ý quan tâm ở đây .
Khía cạnh thứ nhất là về sức khỏe thể chất : nơi thao tác của bạn có chỗ ở thiết yếu cho những người có năng lực chuyển dời thấp hay không ? Bạn có phân phối những công nghệ tiên tiến mà 1 số ít người tàn tật hoàn toàn có thể cần để triển khai việc làm của họ, ví dụ điển hình như tai nghe điện thoại cảm ứng hoặc chương trình đọc màn hình hiển thị và những ứng dụng máy tính khác ?
Tuy nhiên, góc nhìn thứ hai là về thái độ, và có một chặng đường dài để nói về điều này. Một cuộc khảo sát của tổ chức triển khai từ thiện ở Anh – Scope cho thấy hai phần ba số người cảm thấy không tự do khi trò chuyện với người tàn tật, và hơn một phần ba số người có khuynh hướng nghĩ rằng người tàn tật không thao tác hiệu suất cao như những người khác .
Điều này tạo ra những hậu quả thực sự tại nơi thao tác. Nghiên cứu của Mạng lưới những người sử dụng lao động về Bình đẳng và Hòa nhập đã tìm ra rằng :
“Hơn một phần ba số người cho thấy có khuynh hướng thiên vị đối với những người khuyết tật, cao hơn mức độ thiên vị dựa trên giới tính hoặc chủng tộc.”
Giống như những thể loại khác mà tất cả chúng ta đã điều tra và nghiên cứu, giáo dục chính là chìa khóa. Tự nói với bản thân về những thử thách phải đương đầu với những người khuyết tật cũng như những góp phần mà họ hoàn toàn có thể triển khai được, và huấn luyện và đào tạo cho những nhân viên cấp dưới của bạn để bảo vệ rằng họ không lặp lại những kiểu mẫu thiên vị và những giả định sai lầm đáng tiếc, hoàn toàn có thể ngăn cản rất nhiều người tàn tật làm những việc làm mà họ có năng lực .
7. Cá tính
Bài trắc nghiệm Myers-Briggs lần tiên phong được sử dụng phổ cập trong những năm 1960, những nhà tuyển dụng đã khảo sát những ứng viên và những nhân viên cấp dưới liên tục – ước tính khoảng chừng hơn 50 triệu người đã làm bài trắc nghiệm Myers-Briggs .
Trong khi những nhà tâm lý học hoàn toàn có thể tranh cãi về tính hợp lệ của những câu hỏi mà người ta đưa vào, thì nguyên tắc này là có cơ sở. Cá tính rất quan trọng trong kinh doanh thương mại, và có được một sự tích hợp lành mạnh thì rất có lợi .
Tất nhiên là có một sự phối hợp về những đậm cá tính cũng là một thử thách. Nó hoàn toàn có thể dẫn đến va chạm và xung đột. Nhưng nhiều lúc, trong số những va chạm đó, những ý tưởng sáng tạo mới hay những nhận thức mới hoàn toàn có thể hình thành. Nó trở thành TT của sự tranh luận chính về sự phong phú nói chung : sự độc lạ hoàn toàn có thể khó để xử lý, nhưng nó có xu hướng dẫn đến những hiệu quả tốt hơn là sự đồng dạng và sự tuân theo .
Vì vậy, phối hợp mỗi thứ một chút ít và tận thưởng những góp phần khác nhau mà tổng thể những đậm chất ngầu khác nhau hoàn toàn có thể mang lại. Nó chỉ hoàn toàn có thể làm cho nơi thao tác của bạn trở nên vui hơn và mê hoặc hơn !
8. Tình trạng kinh tế xã hội
Khá nhiều xã hội có sự phân loại đẳng cấp và sang trọng. Ở 1 số ít quốc gia sự phân cấp rõ ràng hơn những nơi khác, tuy nhiên chúng phần nhiều sống sót ở khắp mọi nơi .
Những người có nguồn gốc kinh tế tài chính xã hội khác nhau thường có thái độ và quan điểm khác nhau về đời sống. Cũng như những dạng khác của sự phong phú, đó hoàn toàn có thể có cả thử thách và quyền lợi cho doanh nghiệp của bạn .
Dưới đây là một ví dụ từ một bài báo trên cuốn Quy tắc ẩn giấu của Giai cấp tại nơi làm việc (Hidden Rules of Class at Work):
“Các nhân viên của bạn có hiểu các quy tắc bất thành văn của tổ chức đó về tiền bạc không? Những người nghèo đói lớn lên có quan điểm cho rằng tiền sẽ được sử dụng, chi tiêu. Tầng lớp trung lưu cho thấy rằng tiền sẽ được sử dụng có ngân sách và quản lý chặt chẽ. Những người giàu có cho thấy cần phải bảo tồn và đầu tư tiền bạc. Điều gì là đúng? Mỗi tầng lớp có một cách sử dụng hữu hiệu đối với tiền bạc, nhưng các nhân viên của bạn có hiểu quan điểm của tổ chức của bạn hay không? “
Hãy tâm lý về nền tảng kinh tế tài chính xã hội của nhân viên cấp dưới của bạn. Họ có nguồn gốc giống nhau hay phong phú ? Họ sẽ thử thách hay củng cố niềm tin hiện tại ? Làm thế nào bạn hoàn toàn có thể tiếp cận với những người có những nguồn gốc khác nhau trong tuyển dụng sau này của bạn ?
9. Trình độ học vấn
Đây là một trong những khó khăn vất vả, chính do trình độ rất quan trọng so với rất nhiều việc làm, và thường bạn cần những người đã đạt được một trình độ giáo dục nhất định .
Nhưng tôi cũng đã thấy rất nhiều diễn đạt việc làm, trong đó một văn bằng ĐH đã được gồm có như thể một nhu yếu, mặc dầu nó thực sự không thiết yếu so với việc làm đó. Ví dụ, một vài năm trước, tôi đã từng thao tác như thể một freelancer cho những ngân hàng nhà nước và những công ty lớn khác, làm những bài thuyết trình PowerPoint của họ trông đẹp. Yêu cầu thực sự duy nhất cho việc làm này là giỏi PowerPoint, nhưng nhiều công ty nhu yếu bằng cấp .
Bằng cách nhu yếu những bằng cấp không thiết yếu, bạn sẽ không bao tìm được những người thực sự lý tưởng cho việc làm đó. Bạn cũng làm cho lực lượng lao động của bạn giống hệt và ít phong phú hơn .
Vì vậy, tự hỏi bản thân mức độ học vấn là thực sự thiết yếu để làm việc làm đó là gì. Nếu một bằng cấp thực sự là thiết yếu, thì tất yếu bạn hoàn toàn có thể nhu yếu nó. Nhưng nếu bạn đang sử dụng văn bằng ĐH hoặc những nhu yếu về giáo dục khác như thể một sự đại diện thay mặt cho những kiến thức và kỹ năng mà bạn tin rằng sinh viên tốt nghiệp ĐH sẽ có, vậy thì hãy bỏ đi những nhu yếu giáo dục đó và thay vào đó liệt kê những kiến thức và kỹ năng mà bạn cần .
Loại bỏ những nhu yếu về giáo dục không có nghĩa là hạ tiêu chuẩn của bạn. Nó có nghĩa là tập trung chuyên sâu đúng mực hơn vào những gì bạn cần và tạo thời cơ cho những người không hề theo đuổi chương trình học chính quy nhưng hoàn toàn có thể là những nhân viên cấp dưới mới lý tưởng cho công ty của bạn .
10. Kinh nghiệm sống
Đây là một thể loại tổng quát hơn. Tôi đưa thể loại này vào đây do tại sự phong phú tại nơi thao tác hiệu suất cao nhất khi nó ít tương quan hơn đến những loại và tương quan nhiều hơn đến con người và những hiểu biết thâm thúy về sự phong phú và những quan điểm khác mà chúng mang lại .
Chín góc nhìn được liệt kê ở trên đề cập về những mô hình chính của sự phong phú có tương quan đến doanh nghiệp, tuy nhiên những nhân viên cấp dưới có kinh nghiệm tay nghề sống có độc lạ trọn vẹn so với những nhân viên cấp dưới còn lại của bạn hay không ? Họ vẫn hoàn toàn có thể mang lại quyền lợi về những ý tưởng sáng tạo mới và thử thách thực trạng .
Theo quan điểm cá nhân, tôi biết rằng đi du lịch nhiều đã dạy cho tôi nhiều điều mới mẻ về thế giới và đã làm cho tôi có giá trị hơn là tôi của một nhân viên trước đây. Tuy nhiên, tất cả các loại trải nghiệm có thể mang lại cho một người nào đó những nhận thức mới – kể cả những trải nghiệm mà mọi người có thể không liệt kê trong CV vì dường như nó không liên quan hoặc không hiệu quả.
Vì vậy, khi bạn thuê nhân viên cấp dưới tiếp theo, không nhất thiết phải tìm kiếm người có trình độ hoặc kinh nghiệm tay nghề thao tác tương thích nhất ( mặc dầu những điều đó là quan trọng ). xem xét toàn bộ những người và những điều mà họ hoàn toàn có thể mang đến cho tổ chức triển khai của bạn .
Kết luận
Trong hướng dẫn này, bạn đã tìm hiểu thêm 10 cách nghĩ khác nhau về sự phong phú. Bây giờ bạn đã biết nhiều hơn về nguyên do tại sao sự phong phú lại quan trọng tại nơi thao tác và 10 điều để tập trung chuyên sâu vào việc cải tổ nó trong doanh nghiệp của bạn. Nếu tôi đã bỏ lỡ bất kể điều gì mà bạn cho là nên gồm có để một cái nhìn tuyệt vời và hoàn hảo nhất hơn về chủ đề này, vui vẻ hãy cho tôi biết trong phần phản hồi !
Mục tiêu của hướng dẫn này là khuyến khích bạn tâm lý thoáng hơn về sự phong phú. Nhưng làm cho lực lượng lao động của bạn phong phú hơn cũng có những thử thách. Vì vậy, trong hướng dẫn tiếp theo trong loạt bài này, tất cả chúng ta sẽ đi sâu vào một góc nhìn đặc biệt quan trọng của sự phong phú đó là giới tính. Chúng tai sẽ xem xét cụ thể 1 số ít bước mà bạn hoàn toàn có thể thực thi để thôi thúc sự bình đẳng giới trong doanh nghiệp của bạn. Hẹn gặp lại bạn !
