Tài năng ở trên chỉ là một kết quả tốt, nó là một tài năng đặc biệt, đáng chú ý ngay cả với những người khác như những khả năng thông thường. Ví dụ, nếu một người có khả năng chơi cờ cao, thì với những nỗ lực nhất định, anh ta cho thấy một trò chơi hay. Tuy nhiên, tài năng của trò chơi sẽ bắt đầu xuất hiện, như thể chính nó, sẽ được cảm nhận thông qua sự hấp dẫn đối với cờ vua, và kết quả sẽ vượt quá kết quả của những người chỉ đơn giản là có kỹ năng tốt. Những người khác sẽ nhận thấy điều này, coi một người chơi đặc biệt như vậy, như thể có siêu năng lực tự nhiên. Luôn luôn có một số loại hồi hộp liên quan đến tài năng. Tuy nhiên, tài năng không phải lúc nào cũng được nhìn thấy ngay lập tức. Nếu một người tài năng chưa bao giờ có cơ hội gặp phải chủ đề về tài năng của mình, anh ta có thể không nhận thức được khả năng của mình.
Nó xảy ra trong đời sống trong điều kiện kèm theo không tương thích cho sự tăng trưởng của quả cầu này. Nhiều hơn một bộ phim được quay về những người nhập cư từ những tầng lớp kinh tế tài chính thấp hơn của dân số hoặc những nước nghèo, khi họ bước vào một đời sống mới, đã trở thành võ sĩ, vũ công, thậm chí còn là những nhà khoa học xuất sắc, thậm chí còn chỉ cần giảng dạy một chút ít .
Khó khăn trong việc xác lập tài năng cũng tương quan đến những điều kiện kèm theo đặc biệt quan trọng khác, không riêng gì về kinh tế tài chính – có những trường hợp khi một đứa trẻ ở trường bị coi là chậm tăng trưởng trí tuệ, nhưng với huấn luyện và đào tạo đặc biệt quan trọng, anh ta không chỉ đạt được những chỉ số cao về năng khiếu sở trường, mà còn là người tiên phong trong nghành mới. Nó cũng là yếu tố mới lạ của quan điểm, không hiểu biết về nhận thức chính do nó đúng, đó là nổi bật cho những người thông thường không nỗ lực nhìn vào đối tượng người dùng nghiên cứu và điều tra hoặc huấn luyện và đào tạo từ phía bên kia, nhưng, như thể bởi một khuôn mẫu, thực thi những hành vi thiết yếu .
Một người tài năng sẽ có thể đạt được kết quả siêu hạng cả bằng phương pháp phát triển thông thường và thậm chí thường không có nó, hoặc anh ta sẽ cố gắng đóng góp cá nhân cho nó. Những gì một người tài năng làm luôn luôn được nhìn thấy trong chữ viết tay đặc biệt.
Các tiêu chí xác định người có tài năng
Ông cha ta gọi “hiền tài” là “nguyên khí quốc gia”, rồi căn cứ vào đó mà nói đến sự thịnh suy của đất nước! Chăm lo hun đúc và phát huy “nguyên khí quốc gia” là công việc đầu tiên và cũng là chỗ đến cuối cùng của một chế độ.
Khái niệm “hiền tài” xưa với nội dung “Tài gắn chặt với đức”, tài đức vẹn toàn. Ông cha ta xưa thường nêu gương những bậc “hiền nhân quân tử”. Trọng dụng các bậc “hiền triết” nên mới có chính sách “chiêu hiền, đãi sĩ”.Trong kháng chiến chống Pháp Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng nêu yêu cầu tìm ra các bậc “hiền năng”để Chính phủ tuyển lựa và trọng dụng. “Hiền tài, hiền nhân, hiền năng đều là chỉ những người vừa có tài vừa có đức. Tài là “kinh bang tế thế” đức là “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư” như Bác Hồ thường nhấn mạnh.
Có năm tiêu chí như sau:
+ Chất lượng cao: những người có năng lực hơn đồng nghiệp ở một vài khía cạnh nào đó.
+ Hiếm có: những người có trình độ kỹ xảo cao hơn, hiếm có ở các bạn đồng nghiệp.
+ Năng suất: những người làm việc trong một số điều kiện tương đối giống nhau nhưng có thể tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn bạn đồng nghiệp.
+ Nổi trội: kết quả công việc của người này được đánh giá cao hơn cả.
+ Giá trị: kết quả công việc của người này được xã hội chấp nhận mang lại hữu ích cho cuộc sống.
Khái niệm tài năng có tính chất tương đối, một người là có tài năng vì một hay nhiều thuộc tính nhất định nào đó thể hiện ở người này trội hơn ở những người khác. Tài năng không phải là một thuộc tính đồng nhất. Một người có thể là người có tài năng trên lĩnh vực này (ví dụ toán học), nhưng lại chỉ là người trung bình hoặc dưới trung bình ở lĩnh vực khác (ví dụ văn học, nghệ thuật, âm nhạc). Do đó không thể xếp một người nào đó là “có tài năng” hoặc “không có tài năng” một cách chung chung trừu tượng, chỉ có thể là người có tài năng trên từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể. Các thuộc tính của một cá nhân xác định những thành tích vượt trội trên một lĩnh vực nào đó (ví dụ toán học) là không đồng nhất trùng khớp với những thuộc tính xác định những thành tích vượt trội trên lĩnh vực khác (chẳng hạn âm nhạc).
Theo học thuyết của Dave Ulrich, GS. Đại học Michigan (Hoa Kỳ), về nhân lực, nhân tài, trong đó đặc biệt là “lý thuyết nhân tài 3C” (3C Talent Formula), đang được áp dụng phổ biến trên thế giới, tỏ ra khả dụng đối với các tổ chức trong việc phát hiện “người giỏi”, từ đó bồi dưỡng, vun đắp họ thành “người tài”, mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội.
Giỏi chưa hẳn đã tài
Lâu nay “giỏi” và “tài” thường được coi là một cặp song hành, gắn kết khăng khít với nhau. Tuy nhiên, dưới góc nhìn của Dave Ulrich, “giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành “nhân tài” thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác.
Một “người giỏi” sẽ không thể là “người tài” khi cái “giỏi” đó là trời phú và chỉ nằm im ở dạng tiềm năng. Nghĩa là, một người cho dù thông minh, có tố chất đến mấy đi chăng nữa nhưng không chịu làm hoặc không biết cách làm thì không thể tạo ra giá trị. Ngược lại, cũng có những người giỏi, tạo ra nhiều giá trị nhưng cũng gây ra không ít hệ lụy, phiền toái thì cũng không thể gọi là “nhân tài”, là “nguyên khí” của tổ chức được.
“Lý thuyết nhân tài 3C” (Talent=Competence*Commitment*Contribution /Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp và hàng chục nghìn “người tài” trên khắp thế giới.
Năng lực – Competence
Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.
“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem trong tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào”, Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh.
Cam kết – Commitment
Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.
Cống hiến – Contribution
Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc.
Cách để tìm thấy tài năng của bạn.
Ông cha ta gọi “ hiền tài ” là “ nguyên khí vương quốc ”, rồi địa thế căn cứ vào đó mà nói đến sự thịnh suy của quốc gia ! Chăm lo hun đúc và phát huy “ nguyên khí vương quốc ” là việc làm tiên phong và cũng là chỗ đến ở đầu cuối của một chính sách. Khái niệm “ hiền tài ” xưa với nội dung “ Tài gắn chặt với đức ”, tài đức vẹn toàn. Ông cha ta xưa thường nêu gương những bậc “ hiền nhân quân tử ”. Trọng dụng những bậc “ hiền triết ” nên mới có chủ trương “ chiêu hiền, đãi sĩ ”. Trong kháng chiến chống Pháp Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng nêu nhu yếu tìm ra những bậc “ hiền năng ” để nhà nước tuyển lựa và trọng dụng. “ Hiền tài, hiền nhân, hiền năng đều là chỉ những người vừa có tài vừa có đức. Tài là “ kinh bang tế thế ” đức là “ cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư ” như Bác Hồ thường nhấn mạnh vấn đề. Có năm tiêu chuẩn như sau : + Chất lượng cao : những người có năng lượng hơn đồng nghiệp ở một vài góc nhìn nào đó. + Hiếm có : những người có trình độ kỹ xảo cao hơn, hiếm có ở những bạn đồng nghiệp. + Năng suất : những người thao tác trong 1 số ít điều kiện kèm theo tương đối giống nhau nhưng hoàn toàn có thể tạo ra loại sản phẩm với hiệu suất cao hơn bạn đồng nghiệp. + Nổi trội : hiệu quả việc làm của người này được nhìn nhận cao hơn cả. + Giá trị : tác dụng việc làm của người này được xã hội đồng ý mang lại có ích cho đời sống. Khái niệm tài năng có đặc thù tương đối, một người là có tài năng vì một hay nhiều thuộc tính nhất định nào đó bộc lộ ở người này trội hơn ở những người khác. Tài năng không phải là một thuộc tính giống hệt. Một người hoàn toàn có thể là người có tài năng trên nghành này ( ví dụ toán học ), nhưng lại chỉ là người trung bình hoặc dưới trung bình ở nghành nghề dịch vụ khác ( ví dụ văn học, thẩm mỹ và nghệ thuật, âm nhạc ). Do đó không hề xếp một người nào đó là ” có tài năng ” hoặc ” không có tài năng ” một cách chung chung trừu tượng, chỉ hoàn toàn có thể là người có tài năng trên từng ngành, từng nghành nghề dịch vụ đơn cử. Các thuộc tính của một cá thể xác lập những thành tích tiêu biểu vượt trội trên một nghành nghề dịch vụ nào đó ( ví dụ toán học ) là không như nhau trùng khớp với những thuộc tính xác lập những thành tích tiêu biểu vượt trội trên nghành khác ( ví dụ điển hình âm nhạc ). Theo học thuyết của Dave Ulrich, GS. Đại học Michigan ( Hoa Kỳ ), về nhân lực, nhân tài, trong đó đặc biệt quan trọng là “ kim chỉ nan nhân tài 3C ” ( 3C Talent Formula ), đang được vận dụng phổ cập trên quốc tế, tỏ ra khả dụng so với những tổ chức triển khai trong việc phát hiện “ người giỏi ”, từ đó tu dưỡng, vun đắp họ thành “ người tài ”, mang lại giá trị cao cho tổ chức triển khai, xã hội. Giỏi chưa hẳn đã tàiLâu nay “ giỏi ” và “ tài ” thường được coi là một cặp song hành, kết nối khăng khít với nhau. Tuy nhiên, dưới góc nhìn của Dave Ulrich, “ giỏi ” mới chỉ là điều kiện kèm theo cần, một người muốn trở thành “ nhân tài ” thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác. Một “ người giỏi ” sẽ không hề là “ người tài ” khi cái “ giỏi ” đó là trời phú và chỉ nằm im ở dạng tiềm năng. Nghĩa là, một người mặc dầu mưu trí, có năng lực đến mấy đi chăng nữa nhưng không chịu làm hoặc không biết cách làm thì không hề tạo ra giá trị. Ngược lại, cũng có những người giỏi, tạo ra nhiều giá trị nhưng cũng gây ra không ít hệ lụy, phiền phức thì cũng không hề gọi là “ nhân tài ”, là “ nguyên khí ” của tổ chức triển khai được. “ Lý thuyết nhân tài 3C ” ( Talent = Competence * Commitment * Contribution / Nhân tài = Năng lực * Cam kết * Cống hiến ) được Dave Ulrich kiến thiết xây dựng sau khi khảo sát, điều tra và nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp và hàng chục nghìn “ người tài ” trên khắp quốc tế. Năng lực – CompetenceMột nhân sự được cho là có năng lượng khi anh ta có kỹ năng và kiến thức, kĩ năng và giá trị tương thích với việc làm của ngày hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực tương quan tới 3 “ đúng ” : kỹ năng và kiến thức đúng, vị trí đúng và việc làm đúng. “ Nhân tài phải là những người có năng lực làm tốt những việc làm của ngày ngày hôm nay và đặc biệt quan trọng là của tương lai. Sẽ rất là sai lầm đáng tiếc nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác lập ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem trong tương lai tổ chức triển khai mình sẽ cần những con người như thế nào ”, Dave Ulrich đặc biệt quan trọng nhấn mạnh vấn đề. Cam kết – CommitmentNăng lực là không đủ nếu thiếu cam kết ! Cam kết có nghĩa là nhân viên cấp dưới sẵn sàng chuẩn bị góp sức hết mình cho sự thành công xuất sắc của công ty. Trên trong thực tiễn, có những người rất giỏi, mưu trí, thạo việc nhưng do không “ chịu làm ” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, góp phần gì. Cống hiến – ContributionTrước đây, khi nhìn nhận người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố : năng lượng ( có năng lực thao tác ) và cam kết ( có ý chí thao tác ). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực lúc bấy giờ và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết góp sức và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục tiêu của việc làm mình làm, thậm chí còn, như Dave Ulrich nhấn mạnh vấn đề, họ còn cần có được sự “ thăng hoa ”, sự “ viên mãn ” trong đời sống và việc làm .
Nhận ra tài năng cũng giống như tìm kiếm điểm mạnh của bạn, nhưng tìm kiếm thêm tài năng và khả năng là điều gì đó hơn thế.
Làm thế nào để khám phá tài năng ở bản thân, con cái của bạn, nhận ra ở người khác, giúp đỡ trong việc tiết lộ nó? Để làm điều này, hãy phân tích những thành tựu hoặc sự kiện trước đó, trả lời kết quả nào là nổi bật.
Một đứa trẻ hoàn toàn có thể nhận ra tài năng bằng cách thử nó trong những loại hoạt động giải trí khác nhau : phân phối để hát, nhảy, kiến thiết xây dựng. Và nó hoàn toàn có thể chỉ ra rằng đứa trẻ hát hoàn hảo nhất, với cảm hứng, mà không cần huấn luyện và đào tạo đặc biệt quan trọng, tốt hơn so với những đứa trẻ khác. Thường thì ngay cả trẻ nhỏ cũng bị hấp dẫn vào tài năng của chúng. Một đứa trẻ tài năng trong ca hát không cần phải hát, anh ấy chắc như đinh sẽ hát liên tục, với niềm vui, và cha mẹ sẽ thuận tiện nhận thấy tình yêu và năng lực hát của anh ấy. Và ở đây, điều quan trọng là phải vô hiệu đúng tài năng do vạn vật thiên nhiên ban tặng – để cho anh ta thời cơ tăng trưởng hơn nữa, để cung ứng những điều kiện kèm theo, như đất, tưới nước, ánh sáng và phân bón cho một bông hoa .
Cách để tìm thấy tài năng và khả năng
Dưới đây là một phương pháp, nhờ các bước liên tiếp mà bạn có thể xác định tài năng của mình.
- Ước mơ của bạn là gì ? Nhớ những giấc mơ của bạn từ thời thơ ấu cho đến thời gian hiện tại, viết chúng xuống .
- Chia chúng thành các loại: có và được. Thể loại đầu tiên liên quan đến mong muốn sở hữu một số thứ. Sau đó, điều thứ hai là mong muốn trở thành một người, trở thành người mà bạn mơ ước. Trong nghiên cứu sâu hơn về phương pháp luận, chúng tôi chỉ lấy những giấc mơ từ loại thứ hai.
- Viết ra những ngành nghề cộng hưởng với bạn. Hãy nhớ những người mà bạn muốn ở đó.
- Bạn thích làm gì? Thêm vào danh sách những hoạt động mang lại cho bạn sự hài lòng thực sự, những hoạt động không đòi hỏi sự ép buộc đối với bạn, nhưng ngược lại, xin vui lòng.
- Kết hợp tất cả ước mơ, sở thích và ngành nghề yêu thích của bạn và kiểm tra xem điều gì gây ra cảm xúc tích cực của bạn. Để có độ chính xác cao nhất, hãy tưởng tượng mình trong từng vai trò càng chi tiết càng tốt, hãy hình dung nó như thể đó là thực tế của bạn bây giờ. Đánh giá cảm giác và cảm xúc cơ thể của bạn theo thang điểm 10.
- Thoát khỏi danh sách những khu vực nhận được điểm thấp – đây là những mong muốn có thể dễ dàng bị từ bỏ.
- Nhóm danh sách kết quả của các khuynh hướng của bạn, nếu một số trong số chúng có kết nối. Ví dụ, trong một mong muốn bạn muốn hát, và trong một mong muốn khác – để nhận được sự công nhận và nổi tiếng, sau đó họ hợp nhất một cách hợp lý trong mong muốn trở thành một ca sĩ nổi tiếng.
- Gọi mỗi nhóm một số loại tài năng, ví dụ, như trong ví dụ trước, tài năng ca hát.
- Tìm kiếm sự kết nối giữa các nhóm được hình thành. Trong cuộc sống trong thực tế, khuynh hướng của bạn nhất thiết phải hỗ trợ lẫn nhau hoặc xung đột, nhưng cuối cùng chúng tạo thành một sự kết hợp cá nhân độc đáo.
- Ứng dụng nào bạn có thể tìm thấy cho khả năng của mình? Hãy xem xét từng nhóm khuynh hướng hợp nhất là tài năng và mối liên hệ giữa chúng để tìm ra những cách có thể để bạn nhận ra những khả năng này. Đối với mỗi ngành nghề hoặc lĩnh vực hoạt động, hãy đánh giá theo thang điểm 10 lần nữa và làm nổi bật những ngành có triển vọng nhất.
- Từ các hoạt động cụ thể, chọn một hoạt động gần bạn nhất, thích và có cơ hội mang lại thành công cao cho bạn. Đây sẽ là tài năng của bạn.
Người đăng: chiu
Time: 2021-09-20 22:06:51
