Năng lực là gì ví dụ? Tại sao lại cần năng lực?

Năng lực là gì ví dụ là một trong những từ khóa được gg search nhiều nhất về chủ đề năng lực là gì ví dụ. Trong bài viết này, quantrinhansu.vn sẽ viết bài viết năng lực là gì ví dụ? Tại sao lại cần năng lực?

Năng lực là gì ví dụ ? Tại sao lại cần năng lực ?

Năng lực ( Competency ) là gì ?

Năng lực ( Competency ) được hiểu là văn hóa truyền thống, skill, năng lực và hành vi mà người lao động cần phải có để phân phối nhu yếu việc làm, và là yếu tố giúp một một mình thao tác tác dụng hơn so với những mọi người .

Năng lực của con người được ví như giống như một tảng băng trôi, gồm có 2 phần: phần nổi và phần chìm.

• Phần nổi chiếm 10% – 20%: Đây là nền móng được giáo dục, coaching, trải nghiệm, skill, xúc cảm thật,… hoàn toàn có thể xem được thông qua các thể loại Nhìn, phỏng vấn, nghiên cứu và điều tra và theo dõi sổ sách.

• Phần chìm chiếm 80% – 90%: Là phong thái khám phá (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự thích hợp với công việc (Job fit),… Còn tiềm ẩn, chỉ được phát hiện và phát huy trong tiến trình sử dụng việc tại doanh nghiệp.

Từ điển năng lực là gì? tại sao công ty cần từ điển năng lực?

Từ điển năng lực là bộ tập trung chuyên sâu những năng lực được chuẩn hóa và vận dụng chung cho tổng thể chức vụ tại doanh nghiệp, bảo vệ thích hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa truyền thống và đặc trưng đặc thù việc làm .

Từ điển năng lực là tool tư vấn vô cùng đắc lực cho quản trị nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp. Nó sẽ là cơ sở để :

• Hoạch định nhân sự: Trên cơ sở năng lực tiêu hài hòa và hợp lý, công ty đơn thuần nhìn nhận được chất lượng nhân viên cấp dưới giờ đây, từ đó định hình mục tiêu, kế hoạch nâng cao năng lực cho đội ngũ trong tương lai.

• Tuyển dụng: Bộ phận tuyển nhân sự sẽ sử dụng các tiêu chí trong bộ từ điển năng lực để đăng tuyển, phỏng vấn và nghiên cứu và phân tích ứng viên theo khung năng lực để đảm bảo có được những nhân viên cấp dưới mới thêm vào với doanh nghiệp và công việc. Đặc biệt, trong Talent Acquisition, bộ từ điển năng lực chính là nơi tham chiếu để định hình đâu là ứng viên tiềm năng mà công ty nên tiếp cận. Các pool ứng viên trong Talent Pool cũng hoàn toàn có thể được phân chia tương ứng với từng năng lực trong từ điển.

• coaching nhân viên: tiềm năng tăng trưởng năng lực của nhân viên cấp dưới luôn cần gắn với lộ trình chung của doanh nghiệp. Việc dựng lại nhu cầu và phân khúc huấn luyện và đào tạo sẽ chuẩn xác hơn nếu có một bộ từ điển năng lực tương thích hoá.

• nghiên cứu và phân tích nhân viên: Từ điển năng lực là cơ sở, tiêu chí để nghiên cứu và điều tra khách quan Lever triển khai xong công việc và sự tiến bộ của nhân viên cấp dưới. Một số doanh nghiệp còn gắn các bậc lương tương ứng với các Lever năng lực và xem xét trả lương cho nhân viên cấp dưới thông qua nhìn nhận năng lực ổn định ở mức độ nào.

Kết cấu của bộ từ điển năng lực

Những bộ từ điển năng lực được sử dụng thông dụng nhất hiện giờ đều được thiết kế xây dựng dựa trên mô ảnh ASK – mô ảnh tiêu chuẩn ngành nghiệp gồm ba nhóm chính :

– Knowledge ( Kiến thức ) : Thuộc về năng lực tư duy

– kỹ năng và kiến thức ( Kỹ năng ) : skill thao tác

– Attitude ( Phẩm chất / Thái độ ) : Thuộc về khoanh vùng phạm vi xúc cảm, tình cảm

Trong đó :

• Knowledge (Kiến thức) là sự hiểu biết có được thông qua dạy bảo hoặc training, liên quan trực tiếp đến đọc hiểu, vận dụng, nghiên cứu và phân tích, tổng hợp và nghiên cứu và phân tích các dữ kiện, thông tin có sẵn. Đây là những năng lực cơ bản mà mọi một mình đều cần có khi khởi đầu một công việc. Công việc càng khó khăn vất vả thì mức độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng công ty. Nhưng Nhìn chung, đủ sức chia Knowledge thành 3 năng lực chủ yếu: Hiểu về chuyên môn nghiệp vụ, Hiểu biết về ngành kinh doanh thương mại và Trình độ ngoại ngữ.

• kiến thức và kỹ năng (Kỹ năng) là năng lực thực hiện các công việc, biến văn hóa truyền thống thành hành động trong các góc cạnh cụ thể 

  giống như

   skill đơn vị chức năng và quản trị thời gian, skill tạo tác động ảnh hưởng hay Năng lực giải trình,… Sự phân chia mức độ trong từng năng lực này k chỉ là hiểu biết mà còn gắn bó mật thiết với biểu hiện hành vi thực tiễn trong công cuộc làm việc của cá thể.

• Attitude (Phẩm chất / Thái độ) thường gồm có các nhân tố thuộc về toàn thế giới quan tiếp nhận và khó chịu lại với thực tiễn, cách xác lập giá trị và trị giá ưu tiên, hướng dẫn thể hiện thái độ và động cơ của cá thể với công việc giống như Bảo mật kinh doanh thương mại và Năng lực sáng tạo và đổi mới,…

gợi ý : Một bộ từ điển năng lực đơn thuần gồm có :

– Knowledge – Hiểu về trình độ nhiệm vụ

– skill – kỹ năng và kiến thức tiếp xúc

– kiến thức và kỹ năng – kỹ năng và kiến thức quản trị thời hạn

– skill – skill thao tác nhóm

– Attitude – Tỉ mỉ, cẩn trọng

– Attitude – Trung thực

Kết cấu của từng tương thích năng lực

Từng năng lực trong từ điển đều nên có chính sách rõ ràng để điều tra và nghiên cứu Lever. Một chuẩn năng lực được ứng dụng hiệu suất cao trong doanh nghiệp sẽ gồm có :

• Định nghĩa: đưa ra định nghĩa cụ thể, chuẩn xác về năng lực

Ví dụ : skill thao tác nhóm là năng lực thiết kế xây dựng và duy trì mối quan hệ cộng tác tích cực với những thành viên khác để hoàn thành xong tốt đẹp những tiềm năng chung .

• Biểu hiện hành vi ở các mức độ: 5 Lever năng lực giảm dần đi kèm với hành vi cụ thể

– mức độ 5 – Lever xuất sắc : Ở Lever này, cá thể dữ thế chủ động vận dụng được năng lực trong cả những trường hợp đặc biệt quan trọng khó khăn vất vả. một mình đủ sức tự tin truyền đạt năng lực này cho người khác .

– mức độ 4 – mức độ tốt : Ở mức độ này, một mình đủ nội lực vận dụng được năng lực trong những trường hợp khá khó khăn vất vả, mà gần như k cần tut .

– mức độ 3 – mức độ khá : Ở mức độ này, một mình đủ nội lực vận dụng được năng lực trong những trường hợp chông gai, dù đôi lúc luôn luôn cần được tut từ người khác .

– mức độ 2 – mức độ cơ bản : Ở mức độ này, một mình đủ nội lực vận dụng được năng lực trong những trường hợp với độ khó trung bình và vẫn thường cần được tương hỗ, hướng dẫn từ người khác .

– Lever 1 – mức độ kém : Ở Lever này, một mình chỉ vận dụng được năng lực trong những trường hợp cơ bản nhất và sẽ cần rất nhiều tut từ người khác .

Ví dụ : Biểu hiện hành vi ở những mức độ của skill thao tác nhóm :

Lever 5 – Lever xuất sắc

– thiết lập và thực thi niềm tin cộng tác giữa những nhóm để cùng đạt được tiềm năng chung của công ty

– phong cách thiết kế một tập thể vững mạnh nhờ khai thác hiệu suất cao năng lực của từng nhóm và liên kết những nhóm bằng tiềm năng, trị giá và tầm Quan sát chung

– tạo dựng văn hóa truyền thống sử dụng việc nhóm trong tổ chức triển khai

Lever 4 – Lever tốt

– Khơi dậy ý thức hợp tác giữa những nhóm bằng giải pháp động viên những thành viên cùng share và hướng dẫn lẫn nhau

– cổ vũ, tạo động lực cho những thành viên trong nhóm cùng đạt được mục tiêu chung

– kiến thiết xây dựng được một nơi thao tác trong group cởi mở, thân thiện

– tổ chức triển khai được phân công việc làm trong group hiệu quả dựa trên năng lực của từng thành viên

Lever 3 – Lever khá

– kiến thiết xây dựng được mối kết nối tốt xinh với những thành viên trong và ngoài group

– Nắm được năng lực và vai trò của từng thành viên trong group

– tạo dựng và khuyến khích niềm tin hợp tác trong nhóm

Lever 2 – mức độ cơ bản

– Chủ động san sẻ và hướng dẫn những thành viên trong nhóm

– Nắm được vai trò của từng thành viên trong group

mức độ 1 – mức độ kém

– Có nghĩa vụ và trách nhiệm với việc làm chung, tuân theo những hướng dẫn của chỉ huy

– Hòa đồng, sẵn sàng chuẩn bị san sè và trợ giúp những thành viên trong nhóm

• Bộ câu hỏi phỏng vấn: Đó thường là những câu hỏi hành vi trong phỏng vấn giúp xác lập ứng viên có thật sự chân thực và có những năng lực thiết yếu cho công việc hay không. Các câu hỏi này cần được mang ra khéo léo để câu trả lời của ứng viên hoàn toàn có thể thể hiện rõ năng lực theo 1 trong 5 mức độ nêu trên.

Ví dụ : Bộ câu hỏi phỏng vấn cho skill thao tác nhóm :

– Bạn cảm thấy thế nào khi phải thao tác theo nhóm ? Vai trò mà bạn thường đảm nhiệm trong một nhóm là gì ?

– ra mắt lại một lần team của bạn phải đứng trước một việc làm rất khó khăn vất vả. Các bạn vừa mới vượt qua khó khăn vất vả đó như thế nào ?

– Hãy san sẻ về một thưởng thức không muốn của bạn khi sử dụng việc group .

– Bạn sẽ làm thế nào để khi thấy trong nhóm có hai thành viên bất hòa với nhau ?

– Bạn vừa mới khi nào không hoàn thành xong được việc làm khi thao tác theo group chưa ? Chuyện đó xảy ra như thế nào ?

– tưởng tượng của bạn về một nhóm sử dụng việc lý tưởng .

– Giả sử giống như bạn phải chung nhóm với một người có tính khí rất không dễ chịu ( hách dịch / quá xấu đi / tiếp tục gây hấn … ). Bạn sẽ giúp giống như thế nào ?

– diễn đạt lại một nhóm thao tác hiệu quả nhất mà bạn thường tham gia. Bạn vừa mới góp phần ntn vào hiệu suất cao nhóm đó ?

Đọc thêm: giải pháp đặt câu hỏi hành vi trong phỏng vấn ứng viên

Quy trình thiết kế xây dựng Từ điển năng lực

– Bước 1 : Lên danh mục tiêu chuẩn năng lực chung và riêng mà doanh nghiệp cần có, thêm vào với văn hoá và nhu yếu tăng trưởng của công ty .

– Bước 2 : khái niệm rõ ràng cho từng năng lực, tránh sự trùng, dễ gây nhầm lẫn giữa những năng lực gần giống nhau. ( Ví dụ : kiến thức và kỹ năng thao tác group không giống với kỹ năng và kiến thức thiết lập và tăng trưởng đội nhóm )

– Bước 3 : dựng lại 5 Lever biểu lộ hành vi của năng lực từ cao xuống thấp và miêu tả đơn cử cho từng Lever đó .

– Bước 4 : Lên mục lục những câu hỏi phỏng vấn tương ứng với từng năng lực .

– Bước 5: Định kỳ đánh giá về kết quả vận dụng tiêu hợp lý năng lực trong tuyển dụng / công cuộc làm việc của nhân viên, điều chỉnh lại bộ từ điển năng lực nếu quan trọng.

Kết luận giải

thiết lập từ điển năng lực yên cầu người sử dụng nhân sự cần phải có một mạng lưới hệ thống kỹ năng và kiến thức nhất định về quản trị doanh nghiệp, kế hoạch tuyển nhân viên cấp dưới trong kỷ nguyên 4.0, đồng thời hiểu rõ tâm ý hành vi của ứng viên cũng như có kinh nghiệm tay nghề vận dụng những chuẩn năng lực. Quy trình này chẳng phải thuận tiện, nhưng nếu hoàn toàn có thể thiết lập thành công xuất sắc một bộ từ điển năng lực riêng cho công ty, tất yếu hiệu suất cao thu về sẽ vô cùng xứng danh .

Nếu bạn đang chú ý thiết lập từ điển năng lực cho doanh nghiệp, đủ sức đọc qua bộ “ Toàn tập từ điển năng lực ” gồm có 30 + năng lực với định nghĩa, thang điều tra và nghiên cứu mức độ và những câu hỏi phỏng vấn rất chi tiết cụ thể của Base. vn tại đây .

Nguồn : https://resources.base.vn/