Tuyển dụng nhân sự – Ưu tiên nội bộ hay bên ngoài? – Phạm Thống Nhất

• Tuyển dụng nội bộ là tìm kiếm ứng viên từ danh sách cán bộ nhân viên đang làm việc.
• Tuyển dụng bên ngoài là tìm kiếm ứng viên ở bên ngoài doanh nghiệp.

Hầu hết những công ty thành công xuất sắc đều thực thi cả hai giải pháp để tối đa năng lực lựa chọn .

1. Khi nào thì bạn sử dụng nguồn nội bộ và bên ngoài?

Khi một công ty còn là một startup, việc tuyển dụng từ bên ngoài là lựa chọn duy nhất. Tuy nhiên, sau khi công ty có khoảng chừng 20 nhân viên cấp dưới hoặc hơn, tốt nhất là nên mở màn xem xét những ứng viên nội bộ. Trong thực tiễn, bạn hoàn toàn có thể tích hợp làm cả hai :

• Bước 1, cung cấp cho các ứng viên nội bộ một cơ hội để ứng tuyển vào các vị trí mới.
• Sau đó đến bước 2, mở rộng ra các ứng viên bên ngoài.

Một số doanh nghiệp triển khai chủ trương ưu tiên tuyển dụng nội bộ, họ dành hai đến ba tuần để cán bộ nhân viên cấp dưới nộp đơn ứng tuyển vào vị trí mới và tổ chức triển khai phỏng vấn trước khi đăng tuyển ra bên ngoài. Thông thường, đi kèm với chủ trương ưu tiên tuyển dụng nội bộ sẽ là chủ trương góp vốn đầu tư vào tăng trưởng con người như giảng dạy, giảng dạy .

Dưới đây là một số cân nhắc để lựa chọn tuyển dụng nội bộ hay bên ngoài?

2. Tuyển dụng nội bộ

Tuyển dụng nội bộ là tìm kiếm ứng viên từ list cán bộ nhân viên cấp dưới đang thao tác cho bạn. Nhiều công ty cho rằng nên có 15 % đến 28 % tuyển dụng nhân sự mới là từ nguồn nội bộ. Các tập đoàn lớn quốc tế hướng tới tiềm năng tuyển nội bộ cao hơn – khoảng chừng 55 % trở lên. Không có một tỷ suất đúng chuẩn duy nhất nào cho mọi công ty, vì thế bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm và cân đối mức 30 % cho nguồn nội bộ và 70 % cho bên ngoài .

2.1. Lợi ích của tuyển dụng nội bộ

Lợi ích chính của tuyển nội bộ là ngân sách ít hơn so với việc quảng cáo tìm ứng viên bên ngoài. Thêm nữa, cán bộ nhân viên cấp dưới sẽ nhận thấy tuyển nội bộ chính là thời cơ giúp họ triển nghề nghiệp trong công ty. Dưới đây là list quyền lợi khác nữa :

• Chi phí thấp hơn  – Theo thống kế chi phí tuyển nội bộ thấp hơn 50% so với bên ngoài.
• Kết nối và tiếp cận công việc nhanh hơn – Các ứng viên nội bộ có đường cong học tập ngắn hơn – bởi vì họ đã hiểu văn hóa và cách thức làm việc tại công ty.
• Thời gian tuyển dụng nhanh hơn.
• Rủi ro thấp hơn – Bởi công ty có thông tin và hiểu rõ về ứng viên nộ bộ.
• Phát triển tài năng – Tạo cơ hội cho nhân viên mở rộng công việc và phát triển sự nghiệp tại công ty.

2.2. Những hạn chế của tuyển dụng nội bộ

Tùy thuộc vào quy mô của công ty, hoàn toàn có thể có những hạn chế trong việc tuyển dụng nội bộ. Đáng chú ý quan tâm nhất là số lượng ứng viên nhỏ, đặc biệt quan trọng là ứng viên có đúng và có đủ năng lượng. Ví dụ : nếu công ty của bạn chỉ có 10 nhân viên cấp dưới, rất hoàn toàn có thể sẽ không có ai cung ứng đủ trình độ trình độ cho vị trí mới .Một hạn chế phổ cập nữa là người quản trị trực tiếp hoàn toàn có thể không muốn từ bỏ nhân viên cấp dưới của mình. Ngoài ra, điểm yếu kém lớn nhất của tuyển dụng nội bộ chính là thiếu sự phong phú văn hóa truyền thống và những ý tưởng sáng tạo mới so với chiêu thức tuyển dụng bên ngoài .

2.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng nội bộ

Tạo tiến trình tuyển dụng nội bộ nhu yếu bạn thiết lập những quy tắc nền tảng. Ví dụ, một số ít công ty nhu yếu nhân viên cấp dưới phải có thời hạn thao tác tối thiểu từ 12 đến 18 tháng trước khi được phép ứng tuyển vào một vị trí mới. Ngoài ra, phải thông tin cho người quản trị trực tiếp rằng họ đã nộp đơn ứng tuyển nội bộ .

Cách làm tốt nhất là thông báo cho nhân viên hiện tại về quy trình nộp đơn ứng tuyển nội bộ và bổ sung quy trình này vào sổ tay nhân viên của công ty ví dụ như:

• “Chính sách tuyển dụng của công ty ABC là ưu tiên cơ hội phát triển cho ứng viên nội bộ. Vì vậy, chúng tôi kêu gọi các nhân viên đã có thời gian làm việc ít nhất 18 tháng có thể nộp đơn ứng tuyển khi có thông báo tuyển dụng.
• Chúng tôi mong rằng bạn sẽ thông báo cho người quản lý trực tiếp hiện tại của bạn về việc nộp đơn ứng tuyển vào một vị trí khác tại thời điểm bạn được mời phỏng vấn.
• Ứng viên nội bộ được ưu tiên trong hầu hết các công việc, trừ khi không có ứng viên nội bộ nào đáp ứng đủ yêu cầu năng lực.”

( Trích sổ tay nhân viên cấp dưới – Công ty ABC )

2.4. Năm bước để tìm nguồn ứng viên trong nội bộ

Sau khi kiến thiết xây dựng chủ trương và truyền thông online tới nhân viên cấp dưới, tuyển dụng nội bộ hoàn toàn có thể được triển khai trong 5 bước đơn thuần, không khác gì nhiều so với quá trình tuyển dụng tiêu chuẩn của bạn .

1. Xác định vị trí cần tuyển dụng bằng mô tả công việc.
2. Thông báo tuyển dụng nội bộ bằng cách gửi email, truyền miệng, dán thông tin tại các bảng thông báo…
3. Xem xét việc chỉ thông báo cho “ứng cử viên nội bộ” trong vài tuần đầu tiên.
4. Tiếp nhận hồ sơ và gửi email cảm ơn ứng cử viên nội bộ khi họ đăng ký.
5. Hoàn thành quá trình sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn như quy trình tiêu chuẩn.

3. Tuyển dụng bên ngoài

Tuyển dụng bên ngoài là tìm kiếm ứng viên ở bên ngoài doanh nghiệp. Đây là điều mà hầu hết những nhà quản trị và nhân viên cấp dưới nhân sự nghĩ đến khi tìm kiếm một ứng viên sáng giá cho vị trí mới. Tuyển dụng bên ngoài thường được triển khai bằng cách thông tin trên website nội bộ, mạng xã hội và những website tuyển dụng chuyên nghiệp .Quay trở lại, nếu có rất nhiều quyền lợi từ tuyển dụng trong nội bộ, thì bạn hoàn toàn có thể Tóm lại rằng việc tuyển dụng bên ngoài không phải là một ý tưởng sáng tạo tuyệt vời. Nhưng thực sự là bạn cần phải làm cả hai. Khi công ty của bạn tăng trưởng, bạn sẽ cần những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cấp dưới hiện tại không có, hoặc bạn thêm những ý tưởng sáng tạo mới, một làn giớ mới cho tổ chức triển khai …

3.1. Lợi ích của tuyển dụng bên ngoài

Một số quyền lợi của việc tuyển dụng bên ngoài gồm có :

• Tiếp cận số lượng ứng viên lớn hơn – luôn có hàng nghìn người sẵn sàng cho công việc để bạn mở rộng sự lựa chọn.
• Đa dạng hơn – một người mới sẽ giúp đội nhóm của bạn đa dạng hơn về tính cách và phong cách làm việc. Họ cũng sẽ tiếp cận công việc với những ý tưởng mới mẻ hơn…
• Chuyên môn trong ngành – thường các ứng cử viên bên ngoài có thể mang đến cho bạn những kiến thức chuyên môn hoặc kinh nghiệm từ một đối thủ cạnh tranh mà bạn có thể cần đến để cải thiện quy trình kinh doanh, sản phẩm hoặc một nghiệp vụ nào đó của bạn.

3.2. Những hạn chế của tuyển dụng bên ngoài

Hạn chế lớn nhất của việc tuyển ngoài là chi phí nhiều hơn; bạn thường phải trả tiền để quảng cáo nhằm tìm được ứng viên phù hợp. Phải mất nhiều thời gian hơn. Trong một số trường hợp, các ứng viên bên ngoài không thành công trong việc thích nghi với văn hóa của công ty nhưng một ứng cử viên nội bộ lại có thể. Các hạn chế bao gồm:

• Tăng chi phí tuyển dụng – Ngoài tiền quảng cáo, tiền lương cho các ứng viên bên ngoài cũng thường lớn hơn tiền lương cho ứng viên nội bộ.
• Khung thời gian dài hơn – Thời gian trung bình để tuyển dụng nội bộ là khoảng 22 ngày. Nhưng thời gian trung bình để tuyển ngoài là từ 39 đến 43 ngày.
• Đường cong học tập dài hơn – Ứng viên bên ngoài cần thêm thời gian để bắt kịp tốc độ, vì họ không chỉ cần tìm hiểu công việc mà còn tìm hiểu con người và văn hóa của tổ chức.

So sánh hiệu suất cho thấy sự độc lạ về hiệu suất tuyển nội bộ so với tuyển ngoài trong 12 tháng thao tác tiên phong cho thấy những ứng viên bên ngoài khởi đầu với hiệu suất thấp hơn và mất hơn một năm để bắt kịp nội bộ .

• Tỷ lệ nghỉ việc cao hơn – một số dữ liệu cho thấy tuyển ngoài, đặc biệt là ở cấp quản lý trở lên, có xu hướng dẫn tới tỷ lệ nghỉ việc cao hơn.
• Rủi ro cao hơn – mỗi lần bạn mang một người mới vào tổ chức của mình, có thể hàm chứa rủi ro tốn kém về khả năng tuyển phải người không phù hợp.

Vì vậy, khi bạn tuyển ngoài ngoài, hãy bảo vệ rằng bạn đã có quá trình tuyển dụng vững chãi để khắc phục 1 số ít điểm yếu kém này .Cuối cùng, không có câu vấn đáp đúng mực nhất cho sự tích hợp tương thích giữa tuyển dụng nội bộ và bên ngoài. Bạn nên lựa chọn một tỷ suất tương thích và đặt ra tiềm năng cho doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, về mặt cá thể, tôi khuyến khích bạn kiến thiết xây dựng chủ trương ưu tiên tuyển dụng nội bộ để tạo thời cơ tăng trưởng sự nghiệp cho nhân viên cấp dưới .