Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. ” Vốn con người ” đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với “nguồn nhân lực”, mặc dù vốn con người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa là kiến thức mà các cá nhân thể hiện và tăng trưởng kinh tế). Tương tự, các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người.
Bộ phận nhân sự ( phòng nhân sự ) của một tổ chức triển khai triển khai quản trị nguồn nhân lực, giám sát những góc nhìn khác nhau của việc làm, ví dụ điển hình như tuân thủ luật lao động và tiêu chuẩn việc làm, quản trị quyền lợi của nhân viên cấp dưới và một số ít góc nhìn của tuyển dụng. [ 1 ]
Trách nhiệm nhân sự[sửa|sửa mã nguồn]
Các nhà quản trị nhân sự chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về nhiều trách nhiệm tương quan đến việc làm của họ. Các trách nhiệm gồm có lập kế hoạch, tuyển dụng và quá trình tuyển chọn, đăng quảng cáo tuyển dụng, nhìn nhận hiệu suất của nhân viên cấp dưới, tổ chức triển khai sơ yếu lý lịch và đơn xin việc, lên lịch phỏng vấn và tương hỗ trong quy trình và bảo vệ kiểm tra lý lịch. Một việc làm khác là tính lương và quản trị quyền lợi tương quan đến việc bảo vệ thời hạn nghỉ và thời hạn ốm được tính, xem xét bảng lương và tham gia vào những trách nhiệm quyền lợi, như xử lý khiếu nại, so sánh báo cáo giải trình quyền lợi và phê duyệt hóa đơn giao dịch thanh toán. [ 2 ] Nhân sự cũng điều phối những hoạt động giải trí và chương trình quan hệ nhân viên cấp dưới gồm có nhưng không số lượng giới hạn ở việc tư vấn cho nhân viên cấp dưới [ 3 ]. Công việc sau cuối là bảo dưỡng liên tục, việc làm này bảo vệ rằng những tệp và cơ sở tài liệu nhân sự hiện tại được update, duy trì quyền lợi của nhân viên cấp dưới và thực trạng việc làm và triển khai những so sánh tương quan đến tiền lương / quyền lợi. [ 2 ] Vào tháng 5 năm năm trước, Bộ Lao động Hoa Kỳ công bố rằng những trợ lý nhân sự kiếm được khoảng chừng 38.040 đô la hàng năm và những nhà quản trị nhân sự kiếm được khoảng chừng 104.440 đô la hàng năm .
Một người quản lý nhân sự có một số chức năng trong một công ty [4]
- Xác định nhu cầu của nhân viên.
- Xác định sử dụng nhân viên tạm thời hoặc thuê nhân viên để đáp ứng những nhu cầu này.
- Tuyển dụng và đào tạo nhân viên tốt nhất.
- Giám sát công việc.
- Quản lý quan hệ nhân viên, đoàn thể và thương lượng tập thể.
- Chuẩn bị hồ sơ nhân viên và chính sách cá nhân.
- Đảm bảo hiệu suất cao.
- Quản lý bảng lương nhân viên, lợi ích và bồi thường.
- Đảm bảo cơ hội bình đẳng.
- Đối phó với sự phân biệt đối xử.
- Xử lý các vấn đề về hiệu suất.
- Đảm bảo rằng thực hành nguồn nhân lực phù hợp với các quy định khác nhau.
- Thúc đẩy động lực của nhân viên.
- Hòa giải tranh chấp trong nội bộ.
- Nâng cao kiến thức học tập của nhân viên
- Phổ biến thông tin trong tổ chức để có lợi cho sự phát triển của nó
Người quản trị cần tăng trưởng kiến thức và kỹ năng tiếp xúc để có hiệu suất cao. Hành vi của tổ chức triển khai tập trung chuyên sâu vào cách cải tổ những yếu tố giúp tổ chức triển khai hiệu suất cao hơn .
Quản lý nguồn nhân lực từng được gọi là ” quản trị nhân sự “. Trong những năm 1920, quản trị nhân sự tập trung chuyên sâu đa phần vào những góc nhìn tuyển dụng, nhìn nhận, huấn luyện và đào tạo và bồi thường cho nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, họ không tập trung chuyên sâu vào bất kể mối quan hệ việc làm nào ở Lever hiệu suất của tổ chức triển khai hoặc vào những mối quan hệ có mạng lưới hệ thống trong bất kể bên nào. Điều này dẫn đến một quy mô thống nhất thiếu trong nghành nghề dịch vụ này trong quá trình này. [ 5 ]Theo một bài báo của Tạp chí Nhân sự, bộ phận quản trị nhân sự tiên phong khởi đầu tại Công ty ĐK tiền mặt vương quốc vào năm 1900. Chủ sở hữu, John Henry Patterson, sau nhiều cuộc đình công của công đoàn và khóa nhân viên cấp dưới, ông đã tổ chức triển khai một bộ phận nhân sự để xử lý những bất bình, xả thải và bảo đảm an toàn, và giảng dạy cho những giám sát viên về lao lý và thông lệ mới sau nhiều cuộc đình công và khóa nhân viên cấp dưới. Hành động này được theo sau bởi những công ty khác, ví dụ, Ford có tỷ suất lệch giá cao là 380 % vào năm 1913, nhưng chỉ một năm sau đó, những công nhân của công ty đã tăng gấp đôi lương hàng ngày của họ từ 2,50 đô la lên 5 đô la, mặc dầu 2,50 đô la là mức lương hài hòa và hợp lý lúc đó [ 6 ] Ví dụ này cho thấy rõ tầm quan trọng của quản trị hiệu suất cao dẫn đến tác dụng lớn hơn về sự hài lòng của nhân viên cấp dưới cũng như khuyến khích nhân viên cấp dưới thao tác cùng nhau để đạt được những tiềm năng kinh doanh thương mại tốt hơn .Trong những năm 1970, doanh nghiệp Mỹ khởi đầu trải qua những thử thách do áp lực đè nén cạnh tranh đối đầu ngày càng tăng đáng kể. Các công ty đã trải qua toàn thế giới hóa, bãi bỏ lao lý và biến hóa công nghệ tiên tiến nhanh gọn khiến những công ty lớn tăng cường hoạch định kế hoạch – một quy trình Dự kiến những đổi khác trong tương lai trong một môi trường tự nhiên đơn cử và tập trung chuyên sâu vào những cách để thôi thúc hiệu suất cao của tổ chức triển khai. Điều này dẫn đến việc tăng trưởng thêm nhiều việc làm và thời cơ cho mọi người biểu lộ những kiến thức và kỹ năng của họ nhằm mục đích hướng đến những nhân viên cấp dưới vận dụng hiệu suất cao vào việc hoàn thành xong những tiềm năng của cá thể, nhóm và tổ chức triển khai. Nhiều năm sau đó, chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực được tạo ra tại những trường ĐH và cao đẳng còn được gọi là quản trị kinh doanh thương mại. Nó gồm có toàn bộ những hoạt động giải trí mà những công ty sử dụng để bảo vệ sử dụng nhân viên cấp dưới hiệu suất cao hơn. [ 7 ]
Ngày nay, nguồn nhân lực tập trung vào phía người quản lý.[7] Có hai định nghĩa thực sự về HRM (Quản lý nguồn nhân lực), một là nó là quá trình quản lý con người trong các tổ chức một cách có cấu trúc và kỹ lưỡng.[7] Điều này có nghĩa là nó bao gồm việc thuê, bắn, trả tiền và trợ cấp, và quản lý hiệu suất.[7] Định nghĩa đầu tiên này là phiên bản hiện đại và truyền thống giống như những gì một người quản lý nhân sự đã làm vào những năm 1920.[7] Định nghĩa thứ hai là HRM khoanh tròn ý tưởng quản lý con người trong các tổ chức từ góc độ quản lý vĩ mô như khách hàng và đối thủ cạnh tranh trên thị trường.[7] Điều này liên quan đến việc tập trung vào việc làm cho mối quan hệ việc làm của người dùng thành công, hoàn thành cho cả quản lý và nhân viên.[7]
Một số nghiên cứu và điều tra cho thấy nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thực thi với tỷ suất hiệu suất cao hơn nhiều khi người giám sát và quản trị của họ quan tâm đến họ nhiều hơn. [ 6 ] Cha đẻ của mối quan hệ con người, Elton Mayo, là người tiên phong củng cố tầm quan trọng của việc liên lạc, hợp tác và tham gia của nhân viên cấp dưới. [ 6 ] Các nghiên cứu và điều tra của ông Tóm lại rằng đôi lúc những yếu tố con người quan trọng hơn những yếu tố vật lý, ví dụ điển hình như chất lượng ánh sáng và điều kiện kèm theo nơi thao tác. Kết quả là, trong xã hội ngày này, những cá thể thường coi trọng cảm xúc của họ hơn trong môi trường tự nhiên thao tác khác. [ 6 ] Ví dụ, mạng lưới hệ thống khen thưởng trong quản trị nguồn nhân lực được vận dụng hiệu suất cao, vì trong tổng thể những việc làm của nhân viên cấp dưới nên được coi trọng và trao giải, hoàn toàn có thể khuyến khích họ liên tục đạt được hiệu suất tốt nhất .
Nguồn gốc của thuật ngữ[sửa|sửa mã nguồn]
Nhà kinh tế tiên phong John R. Commons đã sử dụng thuật ngữ “nguồn nhân lực” trong cuốn sách năm 1893 của ông Phân phối của cải nhưng không tiếp tục xây dựng dựa trên nó.[8] Thuật ngữ “nguồn nhân lực” sau đó được sử dụng trong những năm 1910 đến 1930 để thúc đẩy ý tưởng rằng con người là một đối tượng có giá trị, cần được thúc đẩy để nhận ra phẩm giá con người, nhưng điều này đã thay đổi vào đầu những năm 1950 thành “quản lý nguồn nhân lực” đã phát triển xem mọi người như một phương tiện để chấm dứt cho các nhà tuyển dụng.[9] Trong số các học giả, việc sử dụng “nguồn nhân lực” đầu tiên ở dạng hiện đại là trong một báo cáo năm 1958 của nhà kinh tế học E. Wight Bakke.[10] Thuật ngữ này bắt đầu trở nên phát triển hơn trong thế kỷ 19 do những hiểu lầm giữa chủ nhân và nhân viên.[11]
Thuật ngữ trong thực tiễn[sửa|sửa mã nguồn]
Từ tiềm năng của công ty, nhân viên cấp dưới thường được xem là gia tài cho doanh nghiệp, có giá trị được nâng cao nhờ học hỏi và tăng trưởng hơn nữa, được gọi là tăng trưởng nguồn nhân lực. [ 12 ]Liên quan đến cách những cá thể phản ứng với những biến hóa trong thị trường lao động, những điều sau đây phải được hiểu :
- Kỹ năng và trình độ: khi các ngành chuyển từ nghề thủ công sang nghề quản lý nhiều hơn, do đó, cần phải có nhiều nhân viên có tay nghề cao. Nếu thị trường “chặt chẽ” (tức là không đủ nhân viên cho các công việc), nhà tuyển dụng phải cạnh tranh cho nhân viên bằng cách cung cấp phần thưởng tài chính, đầu tư cộng đồng, v.v.
- Địa lý lan truyền: công việc từ cá nhân là bao xa? Khoảng cách để đi làm phải phù hợp với mức thù lao, và giao thông và cơ sở hạ tầng của khu vực cũng ảnh hưởng đến những người áp dụng cho một vị trí.
- Cấu trúc nghề nghiệp: các chuẩn mực và giá trị của các nghề nghiệp khác nhau trong một tổ chức. Mahoney 1989 đã phát triển ba loại cấu trúc nghề nghiệp khác nhau, đó là nghề thủ công (trung thành với nghề), con đường sự nghiệp của tổ chức (thăng tiến thông qua công ty) và không có cấu trúc (công nhân thấp / không có kỹ năng làm việc khi cần).
- Sự khác biệt về thế hệ: các loại tuổi khác nhau của nhân viên có những đặc điểm nhất định, ví dụ, hành vi của họ và kỳ vọng của họ đối với tổ chức.[13]
Mối chăm sóc về thuật ngữ[sửa|sửa mã nguồn]
Một mối quan tâm lớn về việc coi con người là tài sản hoặc tài nguyên là chúng sẽ bị hàng hóa hóa, bị đối tượng hóa và lạm dụng. Một số phân tích cho thấy rằng con người không phải là ” hàng hóa ” hay “tài nguyên”, mà là những sinh vật sáng tạo và xã hội trong một doanh nghiệp sản xuất. Ngược lại, bản sửa đổi ISO 9001 năm 2000 yêu cầu xác định các quy trình, trình tự và tương tác của chúng, đồng thời xác định và truyền đạt trách nhiệm và quyền hạn. Nhìn chung, các quốc gia liên hiệp mạnh như Pháp và Đức đã áp dụng và khuyến khích các phương pháp như vậy. Ngoài ra, vào năm 2001, Tổ chức Lao động Quốc tế đã quyết định xem xét lại và sửa đổi Khuyến nghị năm 1975 về Phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến nguyên tắc ” Lao động không phải là hàng hóa “. Một quan điểm của những xu hướng này là sự đồng thuận xã hội mạnh mẽ về kinh tế chính trị và hệ thống phúc lợi xã hội tốt tạo điều kiện cho di chuyển lao động và có xu hướng làm cho toàn bộ nền kinh tế hiệu quả hơn, vì lao động có thể phát triển các kỹ năng và kinh nghiệm theo nhiều cách khác nhau, và chuyển từ một doanh nghiệp sang khác với ít tranh cãi hoặc khó khăn trong việc thích nghi.
Một tranh cãi quan trọng khác tương quan đến vận động và di chuyển lao động và yếu tố triết học to lớn hơn với việc sử dụng cụm từ ” nguồn nhân lực “. nhà nước của những vương quốc đang tăng trưởng thường coi những vương quốc tăng trưởng khuyến khích nhập cư hoặc ” lao động khách ” là chiếm hữu vốn con người, một phần chính đáng của vương quốc đang tăng trưởng và cần phải tăng trưởng kinh tế tài chính hơn nữa. Theo thời hạn, Liên Hiệp Quốc đã nói chung ủng hộ quan điểm của những nước đang tăng trưởng và đã nhu yếu bù đắp đáng kể những khoản góp phần ” viện trợ quốc tế ” để một vương quốc đang tăng trưởng mất vốn nhân lực không mất năng lực liên tục đào tạo và giảng dạy người mới. ngành nghề, ngành nghề, và thẩm mỹ và nghệ thuật .
Nhân sự đóng một phần quan trọng trong việc tăng trưởng và tạo ra một công ty hoặc tổ chức triển khai ngay từ đầu hoặc tạo nên thành công xuất sắc ở cuối, do lao động được phân phối bởi những nhân viên cấp dưới. Nguồn nhân lực nhằm mục đích chỉ ra làm thế nào để có quan hệ việc làm tốt hơn trong lực lượng lao động. Ngoài ra, để đưa ra đạo đức làm việc tốt nhất của nhân viên cấp dưới và do đó chuyển sang một môi trường tự nhiên thao tác tốt hơn. [ 14 ]
Lập kế hoạch[sửa|sửa mã nguồn]
Quản trị và quản lý và vận hành từng là hai nghành thuộc vai trò của HR. Thành phần hoạch định kế hoạch sinh ra là tác dụng của việc những công ty nhận ra nhu yếu xem xét nhu yếu nhân sự trong những tiềm năng và kế hoạch. Giám đốc nhân sự thường ngồi trong những nhóm điều hành quản lý của công ty vì tính năng lập kế hoạch nhân sự. Số lượng và loại nhân viên cấp dưới và sự tăng trưởng của những mạng lưới hệ thống lương thưởng là một trong những yếu tố trong vai trò lập kế hoạch. [ 15 ] Các yếu tố khác nhau tác động ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực Cơ cấu tổ chức triển khai, tăng trưởng, khu vực kinh doanh thương mại, biến hóa nhân khẩu học, sự không chắc như đinh về thiên nhiên và môi trường, lan rộng ra, v.v. Ngoài ra, nghành này gồm có nghành nghề dịch vụ quản lý tài năng .
Liên kết ngoài[sửa|sửa mã nguồn]
- Tài nguyên thư viện
