6.2. Thưởng hiệu suất cao công việc như thế nào để tăng hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới ?6. Làm sao để nâng cao hiệu suất cao trong công việc ?6.2. Thưởng hiệu suất cao công việc như thế nào để tăng hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới ?6. Làm sao để nâng cao hiệu suất cao trong công việc ?
Hiệu quả công việc của nhân viên là “bài toán” không dễ giải với nhà quản lý. Và thực tế, cũng không có một lời giải nào chung, phù hợp với mọi công ty, tổ chức. Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu 6 nội dung quan trọng về hiệu quả công việc dưới đây. Hi vọng những thông tin này sẽ giúp gợi mở thêm nhiều ý tưởng giúp gia tăng hiệu quả công việc cho công ty bạn.
1. Hiệu quả công việc là gì ?
Hiệu quả công việc là năng lực hoàn toàn có thể triển khai, triển khai xong đúng việc và tạo ra nhiều giá trị nhất so với tiềm năng đề ra khởi đầu .
Chỉ số giám sát hiệu suất cao được tính theo công thức :
Hiệu quả = Kết quả đạt được / Mục tiêu
Ví dụ như tiềm năng của bạn là thông điệp tiếp thị quảng cáo của công ty trên mạng xã hội nhận được tối thiểu 1000 lượt san sẻ trên mạng xã hội sau 1 tuần đăng tải. Bạn hoàn toàn có thể triển khai công việc bằng nhiều cách khác nhau như : tạo clip viral, góp vốn đầu tư tỉ mỉ nội dung thông tin, mời KOL … Trường hợp tác dụng đạt được so với tiềm năng được hoàn thành xong hoặc thậm chí còn là vượt mức tiềm năng đề ra có nghĩa là bạn đang có hiệu suất cao trong công việc tốt .
Hiệu quả công việc thường dễ bị nhầm lẫn với những khái niệm khác như hiệu suất và hiệu suất công việc. Nếu hiệu suất cao công việc địa thế căn cứ theo tác dụng đạt được so với tiềm năng thì :
- Hiệu suất là năng lực tạo ra nhiều hiệu quả hơn so với cùng một nguồn lực, ngân sách, nỗ lực xác lập. Hiệu suất được xác lập theo công thức :Hiệu suất = Kết quả đạt được / Chi phí. Ví dụ như nhân viên cấp dưới phát minh sáng tạo nội dung của bạn hoàn toàn có thể viết được trung bình 30 bài viết trong 30 ngày. Như vậy hiệu suất của nhân viên cấp dưới là 1 bài viết / ngày .
- Năng suất là năng lực thực thi công việc có khối lượng nhiều hơn với ít thời hạn, ngân sách hơn. Năng suất được xác lập theo công thức :Năng suất = (Kết quả mới – Kết quả cũ) / Chi phí * 100%. Ví dụ như tháng trước, nhân viên cấp dưới của bạn cần 8 tiếng đồng hồ đeo tay để làm ra được 8 mẫu sản phẩm. Còn tháng này, nhân viên cấp dưới của bạn cần mẫn, hiệu suất hơn, họ hoàn toàn có thể trong 8 tiếng đồng hồ đeo tay làm được 10 loại sản phẩm. Vậy, theo công thức tính năng suất, ta có hiệu suất mới = ( 10 – 8 ) / 8 * 100 % = 25 % .
Qua so sánh như trên, bạn hoàn toàn có thể nhận thấy, muốn ngày càng tăng được hiệu suất công việc, bạn hoàn toàn có thể tuyển dụng nhân viên cấp dưới giỏi trình độ, có kinh nghiệm tay nghề hơn. Muốn tăng được hiệu suất, bạn hoàn toàn có thể nghĩ phương cách, tạo động lực để nhân viên cấp dưới thao tác cần mẫn, tạo ra nhiều hiệu quả công việc, tối ưu nguồn lực, ngân sách hơn. Còn muốn ngày càng tăng hiệu suất cao trong công việc thì bạn cần hướng cho nhân viên cấp dưới của mình thao tác có tiềm năng, hành vi phát minh sáng tạo và đạt được những hiệu quả then chốt .
2. Tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu suất cao công việc
Nhân viên có hiệu suất cao công việc là nhân viên cấp dưới có năng lực triển khai xong đúng công việc được giao với tác dụng đạt được tối ưu so với tiềm năng đề ra bắt đầu. Hiệu quả công việc rất quan trọng với mọi doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp đạt được nhiều quyền lợi như :
- Nâng cao hiệu quả tổng thể: Khi mọi nhân viên cấp dưới, mọi phòng ban, bộ phận của bạn thao tác hiệu suất cao thì hiệu suất cao công việc toàn diện và tổng thể của toàn công ty cũng được cải tổ .
- Nâng cao hiệu quả hoạt động: Một doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao trong công việc toàn diện và tổng thể tốt cũng sẽ cải tổ được hiệu suất cao hoạt động giải trí, năng lực linh động, thích ứng, năng lượng cạnh tranh đối đầu trên thị trường của mình .
- Giảm chi phí: Kết quả / tiềm năng công việc ở mức tốt thì tương ứng với đó là những ngân sách, nỗ lực, nguồn lực cần bỏ ra cho công việc cũng được tối ưu .
- Cải thiện chất lượng dịch vụ tạo lợi thế cạnh tranh: Khách hàng của bạn sẽ hài lòng với hiệu suất cao, chất lượng dịch vụ công ty bạn đem lại. Như vậy, lợi thế cạnh tranh đối đầu của công ty bạn sẽ được cải tổ đáng kể .
Xem thêm : Ý nghĩa của hiệu suất cao công việc với sự thành công xuất sắc của doanh nghiệp
3. Biểu hiện hiệu suất cao thấp / cao trong công việc
Để nhìn nhận một nhân viên cấp dưới có hiệu suất cao công việc thấp hay cao, bạn hoàn toàn có thể địa thế căn cứ theo một số ít bộc lộ dưới đây .
3.1. Nhân viên có hiệu suất cao công việc cao
Nhân viên có hiệu suất cao cao thường có những bộc lộ như :
- Có kiến thức và kỹ năng, tư duy phản biện để tìm ra giải pháp, cách thao tác tốt nhất, để đạt được hiệu suất cao công việc cao nhất
- Có kiến thức và kỹ năng tiếp xúc hiệu suất cao để giải quyết và xử lý công việc một cách linh động, nhanh gọn
- Trung thành và luôn nỗ lực thao tác đạt tác dụng tốt nhất cho công ty
- Có năng lực phối hợp, liên kết, thao tác nhóm hiệu suất cao
- Luôn chớp lấy, hiểu rõ và nỗ lực hướng đến tiềm năng chung toàn công ty
- Có động lực can đảm và mạnh mẽ trong tăng trưởng kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề, năng lực thao tác
- Tuân thủ tráng lệ thời hạn triển khai xong công việc
- Chủ động và chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc
3.2. Nhân viên có hiệu suất cao công việc thấp
Nhân viên có hiệu suất cao công việc thấp thường có những biểu lộ như :
- Thiếu sự tập trung chuyên sâu, lơ đễnh và thường không triển khai xong tiềm năng công việc
- Chậm trễ thời hạn hoàn thành xong, giải quyết và xử lý công việc
- Thiếu tráng lệ, quyết tâm khi thao tác
- Khả năng hợp tác, liên kết, thao tác nhóm kém, hạn chế
- Thường gây nên xung đột, xích míc không đáng có trong công việc
4. Cách nhìn nhận hiệu suất cao trong công việc
Để nhìn nhận hiệu suất cao của nhân viên cấp dưới đúng chuẩn, khách quan, bạn nên chú ý quan tâm 1 số ít điểm dưới đây .
4.1. Kỹ năng nhìn nhận hiệu suất cao công việc
Đánh giá hiệu suất cao công việc là công việc không hề thuận tiện và nhà quản trị cần có những kỹ năng và kiến thức, chú ý quan tâm như :
- Phản hồi thường xuyên: Nhà quản trị nên phân phối thông tin phản hồi tiếp tục cho nhân viên cấp dưới của mình về mức độ thực thi công việc của họ. Nhân viên nên được biết họ đang làm tốt hay chưa tốt, có điểm gì nên cải tổ hay không .
- Hướng đến việc tối ưu công việc: Khi bạn đưa ra phản hồi, nhìn nhận hiệu suất cao công việc cho nhân viên cấp dưới bạn không nên biến buổi phản hồi, nhìn nhận trở thành một buổi chỉ trích, phê phán hay ngược lại là tán dương nhân viên cấp dưới. Mọi phản hồi, nhìn nhận đều nên hướng đến việc tối ưu, tìm ra giải pháp giúp công việc tốt hơn .
- Truyền cảm hứng: Mục tiêu ở đầu cuối của việc nhìn nhận hiệu suất cao công việc cũng là nhằm mục đích ngày càng tăng hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới. Do đó, cùng việc với nhìn nhận hiệu suất cao công việc, bạn nên thực thi đồng thời vai trò truyền cảm hứng, dẫn dắt, kích thích, động viên nhân viên cấp dưới làm việc tốt hơn. Nhà quản trị hoàn toàn có thể truyền cảm hứng cho nhân viên cấp dưới trải qua việc nhìn nhận, ghi nhận, thưởng, tương hỗ nhân viên cấp dưới kịp thời, nhanh gọn .
- Tối ưu hóa cơ cấu tổ chức: Hiệu quả công việc được giám sát bằng hiệu quả đạt được so với tiềm năng đề ra. Nếu nhân viên cấp dưới liên tục không hoàn thành xong được tiềm năng, nhà quản trị sẽ nhìn nhận được những yếu tố cần cải tổ của nhân viên cấp dưới, của tổ chức triển khai. Bảng nhìn nhận hiệu suất cao công việc tốt vì thế cần cung ứng được thông tin đúng chuẩn, khách quan làm cơ sở cho yếu tố đào tạo và giảng dạy, luân chuyển, nâng cấp cải tiến cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai .
- Tối ưu nguồn lực tổ chức: Thông qua bản nhìn nhận hiệu suất cao công việc, bạn sẽ nhìn nhận được được những thời cơ, tiềm năng tăng trưởng của nhân viên cấp dưới. Từ đó, bạn hoàn toàn có thể hoạch định, lên kế hoạch tăng trưởng, tối ưu nguồn lực của tổ chức triển khai. Người làm đúng việc và việc được giao đúng người để đạt được hiệu suất cao công việc cao nhất .
- Cải thiện mối quan hệ: Khác với tâm lý những đợt nhìn nhận hiệu suất cao công việc hoàn toàn có thể áp lực đè nén với nhân viên cấp dưới, nếu bạn nhìn nhận đúng cách, thậm chí còn nhìn nhận hiệu suất cao công việc hoàn toàn có thể giúp củng cố, cải tổ mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên cấp dưới. Nhân viên trải qua nhìn nhận hiệu suất cao công việc hoàn toàn có thể nhận được những “ món quà ” hữu dụng là những phản hồi giúp họ cải tổ, tối ưu và đạt hiệu suất cao công việc cao hơn .
4.2. Tiêu chí nhìn nhận hiệu suất cao trong công việc
Có 2 tiêu chuẩn để giúp nhà quản trị nhìn nhận hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới. Đó là tiềm năng và hiệu quả đạt được :
- Mục tiêu: Mục tiêu cũng như những cột mốc chỉ dấu giúp nhân viên cấp dưới của bạn nỗ lực hướng tới và đạt được. Về phía nhà quản trị, tiềm năng là yếu tố giúp nhà quản trị biết nhân viên cấp dưới của mình có triển khai xong công việc hay không, triển khai xong như thế nào và qua đó nhìn nhận được hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới .
- Kết quả đạt được: Kết quả đạt được là thực tiễn những gì nhân viên cấp dưới của bạn đạt được. Kết quả đạt được thường biểu lộ được thành những số lượng đơn cử, hoàn toàn có thể định lượng được. Ví dụ như nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại đạt được doanh thu ký hợp đồng 1 tỷ đồng / năm ví dụ điển hình. Tuy nhiên, hiệu quả đạt được nhiều khi cũng biểu lộ qua những giá trị nhân viên cấp dưới đem lại. Ví dụ như nhân viên cấp dưới tiếp thị quảng cáo nội bộ đã giúp kết nối, thông tin nội bộ trong tổ chức triển khai được thông suốt, nhanh gọn, đúng chuẩn hơn .
Khi nhìn nhận hiệu suất cao công việc, nhà quản trị hoàn toàn có thể lấy tiềm năng là mẫu số còn tác dụng đạt được là tử số để đo lường và thống kê xem nhân viên cấp dưới có triển khai xong công việc, đạt được hiệu suất cao trong công việc hay không .
Ví dụ như tiềm năng đề ra cho nhân viên cấp dưới của bạn là làm ra được tối thiểu 30 mẫu sản phẩm mỗi tháng. Trong trong thực tiễn, tác dụng đạt được của nhân viên cấp dưới là 35 loại sản phẩm. Như vậy, ta hoàn toàn có thể lấy 35 / 30 và có tác dụng nhìn nhận nhân viên cấp dưới có hiệu suất cao thao tác tiêu biểu vượt trội 1,16 lần so với tiềm năng công việc đề ra .
4.3. Phương pháp nhìn nhận hiệu suất cao công việc
Đánh giá hiệu suất cao công việc đúng chuẩn sẽ giúp doanh nghiệp có địa thế căn cứ để tối ưu hóa nguồn lực. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm một số ít giải pháp nhìn nhận dưới đây :
Phương pháp đánh giá hiệu quả bằng các chỉ số trọng yếu – KPIs
KPI ( Key Performance Indicator ) là một chỉ số đánh triển khai công việc được sử dụng thông dụng, thoáng đãng lúc bấy giờ tại nhiều doanh nghiệp. Bạn hoàn toàn có thể sử dụng KPI để nhìn nhận hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới theo thời hạn đơn cử, xác lập .
KPI hoàn toàn có thể đem tới cho bạn nhiều ưu điểm như :
- KPI thường link, phản ánh được đơn cử những tác dụng nhân viên cấp dưới cần đạt được. Khi nhân viên cấp dưới nỗ lực hoàn thành xong KPI cũng có nghĩa là họ đang đi đúng hướng để đạt được hiệu quả mà tổ chức triển khai kỳ vọng .
- KPI thường gắn với những số lượng định lượng, giúp nhà quản trị hoàn toàn có thể thống kê giám sát, nhìn nhận hiệu suất cao trong công việc một cách thuận tiện
- Kết quả báo cáo giải trình KPI hoàn toàn có thể giúp bạn nhìn nhận được công ty mình có ưu, điểm yếu kém hay thiếu sót gì cần khắc phục .
Tuy có nhiều ưu điểm nhưng KPI cũng sống sót một số ít điểm hạn chế như :
- Không giúp nhân viên cấp dưới nhìn nhận được tiềm năng chung, to lớn hơn của tổ chức triển khai
- KPI chỉ đo lường và thống kê hoạt động giải trí đang diễn ra, không xác lập thời hạn
Phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO
MBO ( Management by Objectives ) là chiêu thức quản trị theo tiềm năng. Với MBO, công ty của bạn sẽ thực thi quản trị trải qua việc xác lập rõ ràng những tiềm năng được thiết lập trên sự thỏa thuận hợp tác giữa nhân viên cấp dưới và nhà quản trị .
MBO hoàn toàn có thể giúp đem tới cho bạn nhiều quyền lợi khi nhìn nhận hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới như :
- Nhân viên xác lập được rõ tiềm năng cần triển khai ngay từ đầu và nỗ lực đạt được tiềm năng đó. Yếu tố tiềm năng rõ ràng sẽ giúp cả nhà quản trị và nhân viên cấp dưới cùng thuận tiện biết được nhân viên cấp dưới có thực sự đạt được tiềm năng đề ra, đạt được hiệu suất cao công việc hay không .
- Mục tiêu của nhân viên cấp dưới có sự link với tiềm năng của công ty. Do đó, hiệu suất cao công việc nhân viên cấp dưới đạt được cũng có giá trị cộng hưởng, giúp tạo nên hiệu suất cao công việc chung toàn công ty .
Vì chiêu thức quản trị theo tiềm năng MBO sẽ triển khai định kỳ hàng năm do đó tính linh động của chiêu thức cũng bị hạn chế. Bạn sẽ chỉ hoàn toàn có thể nhìn nhận hiệu suất cao công việc theo năm, cùng thời gian với MBO .
Phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC
BSC ( Balanced scorecard ) hay còn gọi là thẻ điểm cân đối. Đây là một mạng lưới hệ thống quản trị hoàn toàn có thể giúp công ty của bạn xác lập rõ được tầm nhìn, kế hoạch và chuyển hóa thành hành vi đơn cử .
BSC xem xét một tổ chức triển khai từ 4 góc nhìn : học hỏi và tăng trưởng ; tiến trình nội bộ ; người mua và kinh tế tài chính. Nhờ vậy, BSC hoàn toàn có thể giúp đem lại cho bạn nhiều quyền lợi khi nhìn nhận hiệu suất cao công việc nhân viên cấp dưới như :
- BSC giúp bạn thiết kế xây dựng một mạng lưới hệ thống giám sát, tích lũy và nghiên cứu và phân tích tài liệu trong mối quan hệ giữa những góc nhìn tăng trưởng của công ty. Do đó, khi bạn xem xét hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới cũng sẽ nhìn nhận được khunh hướng tăng trưởng, những góc nhìn phong phú ảnh hưởng tác động tới hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới và công ty .
- BSC giúp bạn có cái nhìn tổng quan về sự quản lý và vận hành của tổ chức triển khai. Nhờ vậy, quy trình nhìn nhận hiệu suất cao công việc dựa trên BSC cũng sẽ bảo vệ được tính bao quát, giúp bạn có được cái nhìn toàn cảnh về nhân viên cấp dưới .
BSC thường được triển khai theo chu kỳ luân hồi hàng năm và tập trung chuyên sâu vào phong thái chỉ huy từ trên xuống dưới. Do đó, khi bạn triển khai nhìn nhận công việc dựa trên BSC cũng hoàn toàn có thể sẽ gặp hạn chế ở tính linh động hay làm giảm thiểu năng lực phát minh sáng tạo, dữ thế chủ động của nhân viên cấp dưới .
Phương pháp tự đánh giá
Với chiêu thức tự nhìn nhận, nhân viên cấp dưới của bạn sẽ được công ty cho phép tự vấn đáp, tự nhìn nhận về hiệu suất cao công việc của họ. Sau khi nhân viên cấp dưới thực thi tự nhìn nhận, thường thì quản trị và nhân viên cấp dưới sẽ phải cùng ngồi lại bàn luận để chốt được tác dụng nhìn nhận đơn cử, sát trong thực tiễn, thống nhất giữa 2 bên .
Khi bạn thực thi nhìn nhận hiệu suất cao công việc dựa trên chiêu thức tự nhìn nhận, bạn hoàn toàn có thể nhận được nhiều quyền lợi như :
- Phương pháp tự nhìn nhận hoàn toàn có thể giúp bạn xác lập nhân viên cấp dưới của mình đang tự nhận thức về hiệu suất cao công việc của họ ở mức nào
- Nhân viên cũng sẽ dữ thế chủ động hơn, có lời nói góp phần trong quy trình nhìn nhận ngay từ đầu
- Nhân viên tự nhìn nhận những khuyết điểm của họ và sẽ có xu thế tự khắc phục dần những khuyết điểm đó .
Tuy nhiên, vì giải pháp này cho phép nhân viên cấp dưới tự nhìn nhận nên nhân viên cấp dưới cũng thường có khuynh hướng nói giảm, nói tránh về những hạn chế, khuyết điểm của họ. Và nếu nhân viên cấp dưới có thành tích công việc, họ cũng sẽ có xu thế nhấn mạnh vấn đề, thậm chí còn là nói quá về thành tích. Do đó, hiệu quả nhìn nhận hiệu suất cao công việc dựa trên tự nhìn nhận hoàn toàn có thể tương đối hạn chế tính đúng mực, khách quan .
Đánh giá 360 độ
Áp dụng giải pháp nhìn nhận 360 độ, nhân viên cấp dưới của bạn sẽ được nhìn nhận hiệu suất cao công việc từ nhiều hướng khác nhau như từ quản trị trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, những phòng ban và thậm chí còn là cả từ người mua, đối tác chiến lược …
Phương pháp nhìn nhận 360 độ hoàn toàn có thể giúp đem lại cho bạn nhiều quyền lợi trong nhìn nhận hiệu suất cao công việc như :
- Bạn hoàn toàn có thể nhìn nhận đa chiều, tổng lực về công việc của nhân viên cấp dưới
- Mỗi góc nhìn nhìn nhận khác nhau về nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể gợi mở cho bạn những sáng tạo độc đáo mới giúp tối ưu hóa, ngày càng tăng hiệu suất cao công việc
Tuy nhiên, giải pháp này cũng tiềm ẩn một số ít điểm yếu kém như gặp hạn chế nếu năng lượng, năng lực của người đưa ra nhìn nhận không bảo vệ ; những xích míc nội bộ khiến việc nhìn nhận không còn khách quan, đúng mực. Mặt khác, vì nhìn nhận đa chiều nên hiệu quả nhìn nhận thường khó tổng hợp, chuyển hóa thành tài liệu, thông tin hữu dụng dành cho nhà quản trị .
Phương pháp đánh giá thang điểm cố định hành vi – BARS
BARS ( Behaviorally Anchored Rating Scale ) là chiêu thức nhìn nhận hiệu suất cao công việc địa thế căn cứ theo thang điểm cố định và thắt chặt hành vi. Áp dụng chiêu thức này, nhà quản trị sẽ lập bảng nhìn nhận những hành vi của nhân viên cấp dưới gắn với khung điểm để nhìn nhận. Hành vi của nhân viên cấp dưới tốt hay xấu sẽ được nhìn nhận điểm số tương ứng .
BARS hoàn toàn có thể đem tới cho bạn nhiều quyền lợi trong nhìn nhận hiệu suất cao công việc như :
- Định lượng được hành vi của nhân viên cấp dưới thành điểm số nên tác dụng nhìn nhận rất đơn cử, rõ ràng và có năng lực tổng hợp tác dụng nhanh gọn
- Bạn hoàn toàn có thể hiểu rõ hành vi của nhân viên cấp dưới đang triển khai như thế nào và từ đó đề ra được phương pháp giúp cải tiến hành vi, công việc của nhân viên cấp dưới
- Mọi nhân viên cấp dưới cùng bộ phận đều được nhìn nhận chung 1 bảng thang điểm hành vi nên chiêu thức này cũng bảo vệ được tính công minh .
Vì có rất nhiều vị trí công việc trong công ty bạn, do đó nếu vận dụng BARS bạn sẽ phải góp vốn đầu tư nhiều thời hạn, nỗ lực để làm những bảng nhìn nhận hành vi cho từng vị trí công việc. Đây là điểm yếu kém của giải pháp này .
Bạn đọc thêm về chiêu thức và quá trình nhìn nhận hiệu suất cao công việc tại đây .
4.4. Quy trình nhìn nhận hiệu suất cao công việc
Quy trình nhìn nhận hiệu suất cao công việc nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể triển khai theo 5 bước sau :
Bước 1: Tạo bảng kế hoạch công việc cấp nhân viên
Bản chất của hiệu suất cao công việc là tác dụng đạt được / tiềm năng. Do đó ở bước tiên phong, bạn cần tạo bảng kế hoạch công việc cấp nhân viên cấp dưới. Bảng kế hoạch chính là tiềm năng mà công ty kỳ vọng nhân viên cấp dưới sẽ nỗ lực đạt được .
Bước 2: Xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên
Đặc thù mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức triển khai và ở mỗi quá trình tăng trưởng khác nhau sẽ có tiêu chuẩn nhìn nhận năng lượng, hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới khác nhau. Do đó bạn cần kiến thiết xây dựng tiêu chuẩn nhìn nhận ngay từ đầu. Tiêu chí đề ra cần bảo vệ rõ ràng, khách quan, tương thích để trong quy trình triển khai tránh được những vướng mắc, nhầm lẫn .
Bước 3: Đặt ra phương pháp đánh giá hiệu quả công việc cấp nhân viên
Mỗi chiêu thức nhìn nhận đều có những ưu và điểm yếu kém riêng. Bạn nên xem xét yếu tố đặc trưng của doanh nghiệp mình để lựa chọn được giải pháp nhìn nhận tương thích nhất. Sẽ không có giải pháp nhìn nhận tốt nhất cho mọi tổ chức triển khai mà trong thực tiễn, giải pháp tương thích nhất mới là giải pháp tối ưu dành cho riêng doanh nghiệp của bạn .
Bạn cũng hoàn toàn có thể tích hợp những giải pháp nhìn nhận khác nhau để tận dụng được những ưu điểm của giải pháp. Ví dụ như bạn hoàn toàn có thể để nhân viên cấp dưới tự nhìn nhận hiệu suất cao công việc của họ. Sau đó, quản trị và nhân viên cấp dưới sẽ cùng thực thi luận bàn và nhìn nhận trải qua thang điểm cố định và thắt chặt hành vi BARS để thống nhất 1 tác dụng nhìn nhận đúng mực, sát thực tiễn nhất .
Bước 4: Tổ chức hoạt động đánh giá hiệu quả công việc cấp nhân viên
Tiếp theo, khi đã xác lập được giải pháp nhìn nhận tương thích, bạn hãy thực thi tổ chức triển khai hoạt động giải trí nhìn nhận. Khi tổ chức triển khai nhìn nhận, bạn nên quan tâm triển khai tiếp thị quảng cáo nội bộ trước, trong và sau khi nhìn nhận để nhân viên cấp dưới hiểu rõ, rất đầy đủ, đúng chuẩn về hoạt động giải trí nhìn nhận của công ty .
Bước 5: Tổng hợp kết quả, định hướng phát triển
Kết quả nhìn nhận hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới cần được tổng hợp lại thành những thông tin hữu dụng, thống nhất và tập trung chuyên sâu để nhà quản trị, Ban chỉ huy công ty hoàn toàn có thể thuận tiện tiếp cận. Bạn hoàn toàn có thể có rất nhiều tài liệu khác nhau từ quy trình tổ chức triển khai nhìn nhận nhưng bạn sẽ bắt buộc cần chuyển hóa, tổng hợp những tài liệu, hiệu quả đó thành thông tin hữu dụng. Bởi chỉ khi tài liệu được tổng hợp lại thành thông tin có giá trị xu thế thì bạn mới có địa thế căn cứ để hoạch định phương hướng tăng trưởng, cải tổ hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới .
Khi đã có tác dụng nhìn nhận hiệu suất cao công việc, bạn nên thực thi khen thưởng, động viên kịp thời những nhân viên cấp dưới đạt hiệu suất cao công việc tốt. Điều đó sẽ giúp nhân viên cấp dưới có thêm động lực liên tục cải tổ hiệu suất cao công việc .
4.5. Mẫu bảng nhìn nhận hiệu suất cao công việc
Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm một số ít mẫu bảng nhìn nhận hiệu suất cao công việc dưới đây .
Mẫu bảng đánh giá Bộ phận Back Office (BO), Chăm sóc khách hàng
| Công ty : Đơn vị : |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
|
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN Thời gian : |
|
| Họ và tên : Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh : |
| STT | Nội dung | Trọng số ( % ) | Tần suất ( ngày / tuần / tháng … ) | Chỉ số đo lường | Thực hiện | ( % ) Thực hiện | Kết quả ( tiến sỹ * TH ) |
||
| Thước đo | KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ( 8 ) = ( 7 ) / ( 6 ) | = ( 8 ) x ( 2 ) | |
| A | Đánh giá theo KPI ( theo phòng ban ) | 70 % | |||||||
| I | Số người mua | ||||||||
| 1 | Số lượng cuộc gọi thực thi hàng tháng | ||||||||
| 2 | Số lượng hợp đồng chốt được hàng tháng | ||||||||
| 3 | Tỷ lệ quy đổi từ lead sang người mua | ||||||||
| II | Giá trị hợp đồng trung bình | ||||||||
| III | Mức độ hài lòng của người mua |
||||||||
| IV | Thời gian trung bình vấn đáp người mua | ||||||||
| B | Năng lực góp phần, Y % | 30 % | Tự nhìn nhận | Quản lý nhìn nhận | Quản lý nhìn nhận xTS | ||||
| I | Kiến thức | ||||||||
| Hiểu về hoạt động giải trí kinh doanh thương mại và nghành kinh doanh thương mại | |||||||||
| Công cụ tin học văn phòng, ứng dụng CRM | |||||||||
| II |
Kỹ năng Xem thêm: Vai trò của gia đình trong xã hội hiện nay |
X | |||||||
| Kỹ năng tiếp xúc | |||||||||
| Kỹ năng đàm phán và thuyết phục | |||||||||
| Kỹ năng giải quyết và xử lý trường hợp và ra quyết định hành động | |||||||||
| Kỹ năng tổ chức triển khai và quản trị thời hạn | |||||||||
| Kỹ năng quản trị mối quan hệ | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật kinh doanh thương mại | |||||||||
| Thái độ đặt người mua là TT | |||||||||
| TỔNG CỘNG : ( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 ) |
100 | xxx ( điểm tổng kết ) | |||||||
| Duyệt ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Quản lý ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Người lao động ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Mẫu bảng đánh giá Bộ phận Kinh doanh
| Công ty : Đơn vị : |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Nước Ta Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
|
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN Thời gian : |
|
| Họ và tên : Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận : Nhóm chức danh : |
| STT | Nội dung | Trọng số ( % ) | Tần suất ( ngày / tuần / tháng … ) | Chỉ số đo lường | Thực hiện | ( % ) Thực hiện | Kết quả ( tiến sỹ * TH ) |
||
| Thước đo | KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ( 8 ) = ( 7 ) / ( 6 ) | = ( 8 ) x ( 2 ) | |
| A | Đánh giá theo KPI ( theo phòng ban ) | 70 % | |||||||
| I | Số người mua | ||||||||
| 1 | Số lượng cuộc gọi thực thi hàng tháng | ||||||||
| 2 | Số lượng hợp đồng chốt được hàng tháng | ||||||||
| 3 | Tỷ lệ quy đổi từ lead sang người mua | ||||||||
| II | Giá trị hợp đồng trung bình | ||||||||
| III | Mức độ hài lòng của người mua |
||||||||
| IV | Thời gian trung bình vấn đáp người mua | ||||||||
| B | Năng lực góp phần, Y % | 30 % | Tự nhìn nhận | Quản lý nhìn nhận | Quản lý nhìn nhận xTS | ||||
| I | Kiến thức | ||||||||
| Hiểu về hoạt động giải trí kinh doanh thương mại và nghành nghề dịch vụ kinh doanh thương mại | |||||||||
| Công cụ tin học văn phòng, ứng dụng CRM | |||||||||
| II | Kỹ năng | X | |||||||
| Kỹ năng tiếp xúc | |||||||||
| Kỹ năng đàm phán và thuyết phục | |||||||||
| Kỹ năng giải quyết và xử lý trường hợp và ra quyết định hành động | |||||||||
| Kỹ năng tổ chức triển khai và quản trị thời hạn | |||||||||
| Kỹ năng quản trị mối quan hệ | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật kinh doanh thương mại | |||||||||
| Thái độ đặt người mua là TT | |||||||||
| TỔNG CỘNG : ( X + Y ) = ( x1 + x2 ) + ( y1 + y2 + y3 ) |
100 | xxx ( điểm tổng kết ) | |||||||
| Duyệt ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Quản lý ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Người lao động ( Ký, ghi rõ họ tên ) Ngày / tháng / năm |
Xem thêm : Mẫu bảng nhìn nhận hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới mới nhất
5. Yếu tố ảnh hưởng tác động đến hiệu suất cao công việc
Hiệu quả công việc của nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể sẽ bị tác động ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như :
- Năng lực của nhân viên: Năng lực của nhân viên cấp dưới là yếu tố tác động ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu suất cao công việc họ đạt được. Nhân viên càng có năng lượng, kinh nghiệm tay nghề, kỹ năng và kiến thức tốt thì sẽ càng nhanh gọn đạt đượckết quảcông việc và tuân thủ đúngmục tiêucông ty đề ra. Ngược lại, nhân viên cấp dưới thiếu, không đủ năng lượng sẽ khó triển khai xong được công việc một cách hiệu suất cao. Đây cũng là nguyên do trong khâu tuyển dụng của mọi doanh nghiệp, tổ chức triển khai đều phải xem xét đến yếu tố chuẩn năng lượng công việc của ứng viên và vị trí công việc có tương thích không .
- Môi trường làm việc: Quá trình thực thi công việc của nhân viên cấp dưới luôn gắn với một môi trường tự nhiên nhất định. Môi trường thao tác thoáng đãng, thật sạch, năng động, thân thiện sẽ giúp nhân viên cấp dưới ngày càng tăng hiệu suất cao tốt hơn và ngược lại. Ví dụ như nhân viên cấp dưới của bạn có người bị dị ứng, không dễ chịu với mùi sầu riêng. Nếu bạn lại để văn phòng thao tác bí quẩn, ám mùi sầu riêng thì sẽ tác động ảnh hưởng đến quy trình và hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới. Hay môi trường tự nhiên thao tác công ty bạn liên tục phát sinh những tranh chấp, chia rẽ nội bộ cũng sẽ khiến nhân viên cấp dưới khó yên tâm thao tác, phát huy năng lượng của mình .
- Người quản lý trực tiếp:Người quản trị trực tiếp hoàn toàn có thể giúp giao việc rõ ràng, tương thích cho nhân viên cấp dưới. Đồng thời, khi nhân viên cấp dưới triển khai công việc hiệu suất cao, người quản trị trực tiếp hoàn toàn có thể khen ngợi, tạo động lực kịp thời, tương thích. Quản lý trực tiếp cũng giống như đội trưởng chung chiến hào với nhân viên cấp dưới. Quản lý trực tiếp thực thi tốt vai trò của mình thì hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới cũng sẽ được cải tổ đáng kể .
- Lộ trình công việc và mục tiêu nghề nghiệp: Nhân viên của bạn khi có lộ trình công việc và tiềm năng nghề nghiệp rõ ràng sẽ ngày càng tăng thêm động lực, sự gắn bó với công việc. Từ đó, hiệu suất cao thao tác của họ cũng được ngày càng tăng. Thông thường, bạn sẽ thật khó để hoàn toàn có thể yên cầu nhân viên cấp dưới quyết tâm cao độ hay cải tổ đáng kể hiệu suất cao công việc nếu bạn không giúp hoạch định một lộ trình công việc đơn cử, tương thích với tiềm năng nghề nghiệp của nhân viên cấp dưới .
- Đồng nghiệp: Quá trình thao tác của nhân viên cấp dưới có rất nhiều nhiệm vụ, quy trình cần có sự phối hợp với đồng nghiệp. Quan hệ, sự phối hợp giữa nhân viên cấp dưới với đồng nghiệp tích cực hay xấu đi đều sẽ tác động ảnh hưởng tới hiệu suất cao của cả nhóm .
Xem thêm : Các yếu tố tác động ảnh hưởng đến hiệu suất cao công việc mà bạn cần khắc phục
6. Làm sao để nâng cao hiệu suất cao trong công việc ?
Sau khi tìm hiểu và khám phá hiệu suất cao trong công việc là gì, tầm quan trọng, bộc lộ, cách nhìn nhận, những yếu tố ảnh hưởng tác động thì yếu tố cốt lõi mà mọi nhà quản trị cần chăm sóc là làm cách nào để cải tổ, nâng cao hiệu suất cao trong công việc của nhân viên cấp dưới. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm 1 số ít cách sau :
6.1. Cách cải tổ hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới
- Tạo quy trình làm việc rõ ràng: Quy trình công việc rõ ràng giúp nhân viên cấp dưới của bạn hiểu rõ việc nào cần giải quyết và xử lý như thế nào, bước nào cần làm gì. Hay rộng hơn, quá trình giúp nhân viên cấp dưới hiểu rõ tiềm năng, cách triển khai công việc theo đúng kỳ vọng của nhà quản trị. Nhờ vậy, quá trình thao tác rõ ràng sẽ giúp nhân viên cấp dưới của bạn tránh khỏi những vướng mắc phát sinh và cải tổ hiệu suất cao công việc .
- Khuyến khích làm việc nhóm: Mỗi nhân viên cấp dưới sẽ có những ưu và điểm yếu kém riêng. Nếu bạn khôn khéo phối hợp những cá thể thao tác nhóm hiệu suất cao, tác dụng công việc tổng thể và toàn diện sẽ được cải tổ tích cực. Mặt khác, nhân viên cấp dưới cũng sẽ học hỏi thêm được cách thao tác của nhau và tăng trưởng thêm kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề trình độ .
- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp:Có thể có nhiều định nghĩa khác nhau về thiên nhiên và môi trường thao tác chuyên nghiệp. Tuy nhiên, ở góc nhìn công việc thì môi trường tự nhiên thao tác chuyên nghiệp là thiên nhiên và môi trường mà ở đó nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể phát huy được năng lượng, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề của mình để ngày càng ngày càng tăng hiệu suất cao công việc đạt được. Bạn hãy cùng nhân viên cấp dưới nỗ lực thiết kế một thiên nhiên và môi trường thao tác chuyên nghiệp để giúp công ty đạt hiệu suất cao toàn diện và tổng thể tốt hơn .
- Nâng cao năng lực quản lý cho nhà quản lý:Lãnh đạo công ty nên triển khai tuyển dụng tương thích hoặc huấn luyện và đào tạo nâng cao năng lượng của đội ngũ quản trị của công ty. Những nhà quản trị sẽ giúp bạn dẫn dắt, khuynh hướng, tạo động lực và truyền cảm hứng thao tác cho nhân viên cấp dưới bên dưới .
- Hình thành văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố khó nhận diện, chớp lấy một cách trực quan. Vậy nhưng trong thực tiễn, văn hóa truyền thống doanh nghiệp hoàn toàn có thể tác động ảnh hưởng thâm thúy, tổng lực tới hiệu suất cao công việc của công ty bạn. Bởi vì, văn hóa truyền thống doanh nghiệp được hình thành từ cách nhân viên cấp dưới của bạn phối hợp, thao tác với nhau như thế nào ; hình thành từ cách nhân viên cấp dưới chăm nom, xử lý những yếu tố của người mua … Những điều này đều hoàn toàn có thể ảnh hưởng tác động tới hiệu quả công việc nhân viên cấp dưới đạt được. Bạn hãy tìm cách kiến thiết xây dựng, hình thành văn hóa truyền thống doanh nghiệp tương thích với xu thế tăng trưởng lâu dài hơn của doanh nghiệp .
- Hỗ trợ nhân viên đúng lúc: Trong quy trình thao tác, nhân viên cấp dưới của bạn sẽ không tránh khỏi gặp những khó khăn vất vả, vướng mắc. Nếu ở góc nhìn quản trị, bạn tương hỗ nhân viên cấp dưới kịp thời sẽ khiến nhân viên cấp dưới ngày càng tăng thêm sự gắn bó, động lực và hiệu suất cao thao tác. Bạn nên quan tâm thực thi tương hỗ, khuynh hướng nhưng không có nghĩa là làm thay. Bạn chỉ nên tương hỗ đúng lúc, tương thích để nhân viên cấp dưới có “ khoảng trống ” tăng trưởng, dữ thế chủ động hơn trong công việc .
6.2. Thưởng hiệu suất cao công việc như thế nào để tăng hiệu suất cao thao tác của nhân viên cấp dưới ?
- Xứng đáng năng lực: Mức thưởng hiệu suất cao công việc của nhân viên cấp dưới cần tương ứng với năng lượng, góp phần, hiệu quả và hiệu suất cao công việc thực tiễn của nhân viên cấp dưới. Yếu tố xứng danh rất quan trọng. Bởi nếu bạn thưởng quá ít sẽ khó tạo được động lực cho nhân viên cấp dưới. Còn ngược lại, nếu bạn thưởng quá nhiều sẽ khiến công ty tiêu tốn nhiều nguồn lực không thiết yếu và không công minh với những nhân viên cấp dưới khác .
- Duy trì thường xuyên: Thưởng hiệu suất cao công việc nên được duy trì liên tục theo tháng hoặc theo quý. Tần suất thưởng liên tục sẽ giúp nhân viên cấp dưới thêm động lực triển khai xong công việc tốt hơn. Mặt khác, với việc duy trì thưởng tiếp tục, nhà quản trị cũng hoàn toàn có thể nhìn nhận và trao thưởng được chuẩn xác, khách quan hơn .
- Quy định thưởng minh bạch, rõ ràng và thống nhất: Bạn chỉ nên vận dụng 1 lao lý thưởng duy nhất, thống nhất và thực thi thưởng một cách minh bạch, rõ ràng trên khoanh vùng phạm vi toàn công ty. Điều này sẽ giúp tránh cho công ty vướng phải những xích míc nội bộ, xung đột hay vướng mắc giữa những nhân viên cấp dưới vì yếu tố thưởng .
6.3. Sử dụng quy mô quản trị tương thích để nâng cao hiệu suất cao công việc
Áp dụng quy mô quản trị tương thích sẽ giúp doanh nghiệp của bạn đạt được nhiều quyền lợi như :
- Quản trị tương thích giúp nhà quản trị hoàn toàn có thể quản trị, xu thế những nỗ lực công việc của nhân viên cấp dưới đúng theo kỳ vọng của tổ chức triển khai. Kết quả nhân viên cấp dưới đạt được so với tiềm năng đề ra khởi đầu vì thế cũng thường khá sát nhau giúp hiệu suất cao công việc được cải tổ .
- Nhân viên cần tuân thủ theo những lao lý, quy mô quản trị của công ty. Mô hình quản trị vì thế cũng như một hiên chạy dọc khuôn khổ giúp nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể tập trung chuyên sâu cao độ hơn hướng đến tiềm năng công việc .
- Mặt khác, quy mô quản trị tương thích còn giúp doanh nghiệp thuận tiện kiến thiết xây dựng văn hóa truyền thống doanh nghiệp tối ưu theo đặc trưng doanh nghiệp. Quản trị, văn hóa truyền thống tương thích sẽ giúp nhân viên cấp dưới thêm gắn bó với tổ chức triển khai và ngày càng tăng hiệu suất cao công việc .
Có nhiều giải pháp quản trị doanh nghiệp khác nhau. Mỗi giải pháp đều có ưu và điểm yếu kém riêng. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm sử dụng giải pháp quản trị tiềm năng OKRs. OKRs là giải pháp quản trị hoàn toàn có thể giúp nhân viên cấp dưới tập trung chuyên sâu cao độ triển khai xong tiềm năng nhờ việc chỉ rõ và thống nhất với nhân viên cấp dưới về tiềm năng và những hiệu quả chính cần đạt được. Về tổng thê, OKRs hoàn toàn có thể đem tới cho “ bức tranh ” doanh nghiệp của bạn 4 quyền lợi cốt lõi :
- Tập trung và cam kết với những ưu tiên số 1
- Kết nối, sắp xếp công việc
- Theo dõi tạo ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm
- Mở rộng quy mô để nâng tầm
Xem thêm: OKRs là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKRs
*
Nếu bạn đang chăm sóc và có nhu yếu tìm hiểu và khám phá, ứng dụng OKRs. Hãy liên hệ với chúng tôi, đội ngũ chuyên viên của VNOKRs sẽ cung ứng cho bạn những kiến thức và kỹ năng chuyên nghiệp và bài bản về OKRs theo đúng chuẩn quốc tế, mang đến cho những bạn những dịch vụ tốt nhất. VNOKRs luôn sẵn sàng chuẩn bị sát cánh và tương hỗ những bạn trong quy trình tiến hành và vận dụng OKRs .
CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital
-
Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69
-
Email hỗ trợ:
[email protected]
-
Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
-
Link phần mềm:
https://okrs.vn/phan-mem-okrs
-
Link blog:
https://blogchiase247.net/
- Link website: https://okrs.vn/
